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採用セミナーレポート~オンライン施策の落とし穴と成功事例~

採用オンラインセミナー:オンライン施策の落とし穴と成功事例~

皆様、こんにちは。営業部の石田です。
いよいよ本格的な夏を迎えようとしています。強い日差しと、緑濃い木々、蝉の鳴き声…と、夏のにぎやかさが待ち遠しく感じられます。

 

さて、先日6月25日(金)に、「オンライン施策の落とし穴と成功事例」と題したセミナーを開催いたしました。

 

採用活動にオンラインを取り入れることになった今、オンライン採用の基盤はできてきたという声が多くあります。ここからは、どう質を高めていくのかが今後の課題となりそうです。そこで今回は、オンライン採用施策についての現状と、今後どうしていくべきかをお伝えしていきます。

 


スピーカー:白岩 大
株式会社揚羽
ブランド戦略グループ/プランナー
リクルーティング事業部責任者

 

採用市場・オンライン施策の課題

まず、実際に人事の皆さまが現在抱えている課題感を共有するために、前回のセミナー(内定出し後の油断は大敵?学生を魅了し続けるフォロー施策)でご参加いただいた企業さまにアンケートを実施し、その結果をご紹介しました。

 

結果として目立っていたのは下記2点です。
 ・内定辞退の状況は半数以上が「例年より多い」
 ・体験型内定フォロー施策を7月以降検討する方が半数以上

 

 

実際に、各社オンライン採用による変化を感じているという結果が出ましたが、採用市場全体では下記のような傾向が言われています。

 

・「エントリーバブル」とも言われる今、特にインターンシップへの参加については学生1人あたりのエントリー社数は大幅に増加し、エントリーの動機は薄まった
・「特定の企業を深掘る」という動機から、「視野を広げるためなんとなく興味があるので参加する」といった動機を持つ学生の割合が増加

 

この傾向から言えることは、志望度が低い学生への動機付けや、見極めが重要であるということです。

 

また、内定承諾については、学生1人あたりの内定取得数・内定辞退数が増加傾向にあります。具体的には、非ターゲット層が選考中に離脱せずに終盤に辞退している、という状況になっているとのことです。学生は、とりあえず内定をもらってから考えようという意識があるようです。

 

つまり、各社で課題とされているのは、いかに効率的にターゲットを採用していくかである場合が多いということです。

 

では、なぜ学生は就職先を決められないのでしょうか?

 

あるデータからは、内定承諾を「なんとなく保留」にしている学生が4割存在することが分かっています。
具体的には、
 ・内定を得たが自分に合っているかわからない
 ・複数内定で優劣つけがたい
という意見があり、「明確な理由があったらもう決める」という学生が4割なのです。

 

 

ここで大切なのは下記2点です。
 ①学生が早めに見極められるようにする
(学生側にも、自分とのミスマッチを早めに理解してもらうためにも広く魅力発信する)
 ②自社の方からの魅力付けを強めていく
(とりたい学生を決めきれるように魅力発信をする)

 

オンラインでの魅力訴求方法

では、オンライン上で魅力を発信する際のポイントとはなんでしょうか?

 

実は、オフラインでは雑談やすれ違う社員でも学生の動機づけになっていたため、オンラインになってからは魅力を伝えられる機会が減少傾向にあります。

 

 

伝える機会が限られる中で、ターゲット学生に伝えるべき魅力が何なのか、把握できているかどうかは非常に重要なポイントです。

 

ではここで、ターゲットの求める魅力を導く方法をご紹介します。

 

まず、企業の魅力は「業界・個社・仕事・報酬/スキル・人/社風」と大きく5つの軸に分けることが出来、さらにそこから25個の項目に整理することができます。

 

 

弊社が行っている採用サーベイ調査で、これらの魅力項目は、学生の入社意欲と強い相関関係があるということが分かっています。更に、学生がどんな志向性を持っているかによって、より入社意欲が上がりやすい(=入社意欲との相関が強い)魅力項目というものも存在します。自社が採用したい学生の志向性をきちんと把握しておくことで、入社意欲が上がりやすい魅力項目を重点とした魅力発信を行い、より効果的に学生にアプローチしていくことが可能になります。また、自社の内定者がどういったポイントで企業に対する魅力を強く感じるかを把握しておくと、よりターゲットに刺さる魅力付けに繋げられるようになります。

 

弊社が提供するサーベイの詳細はこちら(BiZMiL SURVEY

 

 

オンライン施策に有効なピンポイント採用

自社が採用したい学生に刺さりやすい魅力を把握したあとに、その魅力項目を活かして設計する採用施策を「ピンポイント採用」と呼んでいます。これは分かりやすく言い換えると、「ターゲットが求める魅力を、いつ、どこで刺すか」を個別設計する採用施策です。先ほどの5つの軸に分けて考えた魅力分解フレームと、顧客の購買行動プロセス「AISAS」と掛け合わせて考えることで、ターゲットとなる学生が求める情報を適したタイミングでどんな役割を持たせて刺すか、を考えていくという方法です。

 
実際にどんな施策をどの場面で持ってくるかについては次回セミナーのレポートにて記載しますので、ご興味がございましたらご覧ください。

 

オンラインコミュニケーション事例

 

【すごろく型オンラインボードゲーム】

ある不動産業界の企業様で実施した、すごろく型のワークです。実際の業務の中では、トラブルが起きた際に臨機応変に対応する力が求められるため、実際に起こりうる場面を追体験しシミュレーションをすることで、心構えをしてもらう目的で本ワークを用いています。止まったマスで起きる問題をどのように解決するのか、PCとスマホ上のアプリを使いながら考えさせる設計となっています。

 

事例詳細はこちら(実績ページ

 

 

【内定者がつくる特設サイト】

食品メーカー様で実施した、内定者で作り上げる特設サイトです。各コンテンツを内定者同士で企画し、弊社で実装をいたしました。20卒は対面で実施していたものを、21卒はオンライン上で実施。内定者同士で自社の魅力を掘り下げることで、自社へのエンゲージメントが高まります。

 

事例詳細はこちら(実績ページ

 

 

まとめ

今回のセミナーでは、ターゲット学生だけを刺し、ターゲット学生だけを採用する「ピンポイント採用」の方法をご紹介しました。
このピンポイント採用を実現するためのポイントは、次の3点です。

 

①ターゲットのタイプは把握できているか?
②ターゲットが求める魅力は把握出来ているか?
③適するタイミング、適する場で魅力を刺せているか?

 

 

以上、6月25日(金)開催オンラインセミナー~オンライン施策の落とし穴と成功事例~のセミナーレポートでした。

 

セミナー内でご紹介した事例を知りたい方は、ぜひ下記よりご相談ください。

 

CONTACT無料相談はこちら

 

今後も弊社独自のネットワークやノウハウを活かしながら、皆さまのお悩みを解消できるようなセミナーを随時開催していきますのでご期待ください。

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WRITER

プロデューサー
営業マネージャー

石田卓也

新卒で揚羽に入社後、人事や広報担当向けのソリューション営業に従事し4年目でMVPを獲得。現在は現場で学んだ経験を武器にマーケティング・育成など営業組織の改革にチャレンジしています。学生時代は体育会系で部活ばかりやっていました。