オンラインインターンシップを成功させる！23新卒に向けた企画の立て方

はじめに

みなさんこんにちは！MAGAZINEライターの望月です。私は日頃、揚羽で新卒採用担当をしており、新卒採用戦略・コンテンツ設計、学生との面談・面接、候補者管理、内定者研修、内定者フォロー等、幅広い業務を行っています。

22新卒と並行して、23新卒の母集団形成ももうじき始まりますね。23新卒においても、引き続きオンラインでの採用活動を行っていく方針は変わらないと考えられます。22新卒でオンライン化を経験した上で、より効果の高いインターンシップを企画・検討したいと考えている人事や採用の担当者も多いのではないでしょうか。

今回は改めてオンラインインターンシップの企画立案の際のチェックポイントなどについておさらいしていきましょう。

オンラインインターンシップの目的、明確に設定できていますか？

なぜ自社でオンラインインターンシップを行うのかを考える

コロナ禍に伴う採用活動のオンライン化で、22新卒はイレギュラーなことも多くバタバタでしたね。オンラインインターンシップの導入やそれに伴う機材等の準備、トラブル対応など、忙しい1年だったことと思います。一方で、ダイナミックな変動があった分、目の前の課題に追われてしまい、本質的な課題を見誤りやすい時期でもあったのかなと感じています。

そもそも、自社でなぜオンラインインターンシップを開催するのでしょうか？

・知名度の低い企業でもあり、採用後期に動機形成をすると競り負けることが多いと感じている。そのため、オンラインインターンシップではとにかく母集団を大きく確保し、採用市場の中でのブランド力や知名度向上に努めたい

・学生からの人気が高い企業であるがゆえに、母集団をスクリーニングして、よりマッチ度の高い学生と出会いたい。そのため、オンラインインターンシップではマッチ度の高い学生を振り向かせながら、スクリーニングを行えるプログラム構築が重要だ

など、企業の状況によって、オンラインインターンシップの目的は大きく変わります。「オンライン化への対応」という課題に向きあう1年を経た今だからこそ、改めて自社のインターンシップの目的はどこにあるのか考えてみてください。

目的と同時に、オンラインインターンシップ成功の基準を設定する

意外と見落としがちなのが、オンラインインターンシップの成功基準です。たとえば、先程の例に合わせて成功基準を考えてみると、以下のような目標設定ができそうです。

→イベント前後の一般学生に対する企業の知名度、イベント参加者からのリファラル・学生紹介数、1イベントあたりのエントリーに対する辞退率・参加率・次回ステップへの導入率、学生アンケート満足度

→1イベントあたりの採用可能性のある母集団含有率・次回ステップへの導入率、イベントによるスクリーニング効果の確認（次回ステップ時の選考母集団の通過率が高くなっているかどうか）、マッチ度の高い学生・マッチ度の低い学生からのアンケート内容の差

自社のオンラインインターンシップの目的に合わせて、どういった定性・定量目標を達成したら「成功」と判断できるのかを考えましょう。こうすることで次年度に向けた振り返りや企画がしやすくなります。

オンラインインターンシップで力を入れたいポイントは？

自社にとってのオンラインインターンシップの目的を考察したうえで、採用市場全体におけるオンラインインターンシップの持つ重要性と力を入れたいポイントについて確認していきましょう。

オンライン化した採用活動の中では、今まで行えていた現場見学や会社訪問、OB・OG訪問などのリアルなコミュニケーションが減りました。面談・面接をオンラインで行ったことからも、今まで社内で感じていた通りすがる社員の雰囲気や、社内の雰囲気など、非言語的な企業の魅力情報が伝わりにくくなりました。

学生の動機形成につながるイベントが少なくなった分、オンラインインターンシップは学生にとって貴重な企業の魅力を体感できる場といえるでしょう。つまり、採用活動におけるオンラインインターンシップでは、「感じる情報」を学生に伝わるように伝えられるか、という部分が力点となります。

オンラインインターンシップの企画の立て方とは？

具体的な採用ストーリーを設計する

まず、採用フロー全体の中で、オンラインインターンシップで学生に伝えたい訴求ポイントは何かを抽出していきましょう。みなさんの会社では、以下のような採用ストーリーを設計していますか？

オンラインインターンシップなどのイベント企画時によく起きるのが、イベント単体で企画を行ってしまって、前回のイベントからの連結がうまくいっていない事象です。学生からの目線になったときに、それぞれのイベントを通してどのような意識の変化を起こしていきたいのかを設計しておきましょう。

上記を設計する上で、昨年度の採用フローを運用していて、伝わりにくかった自社の魅力は何か、何の魅力が刺さって入社に至ったのかを、イベント企画を行っている人事、採用の担当者がどれだけシャープに理解しているかが非常に重要になっていきます。入社後ロールモデルになるような活躍社員の入社理由を聞いてみたり、内定者の入社に至ったポイントと悩んだポイントを聞いてみるなど、人事や採用の担当者が自ら動いて情報を取りに行きましょう。

採用ストーリーが綺麗事になってしまったり、自社の都合の良い目線に立ってしまっては意味がありません。学生に何が伝わっているのか、何が伝わっていないのかをしっかりリアルな情報を見た上で精査し、ストーリーを構築していきましょう。

訴求すべき魅力の情報処理や収集方法に困っている場合は、BiZMiL SURVEYも有効に活用いただけると思います。興味のある方はぜひ以下のページをご覧になってください。

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訴求したいポイントをどう伝えるかを考える

訴求したいポイントが決まったら、どのように伝えるかを考えていきましょう。その上では、学生のペルソナを設計することが重要になってきます。

入社後の活躍者が学生時代どんな生活をしていたのか、直近の内定者がどんな就活生だったのか…などを人事や採用の担当者がしっかりインタビューを行い、そこをヒントにしながら、自社で採用したい学生がどんなタイプなのかをペルソナ設計によって具体的にイメージしましょう。そうすることで、学生に刺さるイベントがどういった方向性なのか見えてきます。

・遊び心があり、アイデア出しや面白い企画にワクワクしそう

・知的な仲間と真剣に議論できることにワクワクしそう

また、イベント開催時に気をつけたいポイントも、ペルソナを明確にすることで見えてきます。

・この時期はまだ就職活動に慣れておらず、人見知りしている可能性が高いのではないか？

・競合他社として見ている企業がこのあたりの企業のはずなので、そことの差別化を考えた方が良いのではないか？

自社のペルソナをイメージしながら、気をつけたいポイントについても確認していきましょう。その上で、オンラインインターンシップの形式については、大きく4つあります。

上記を参考にしながら、自社に合うオンラインインターンシップのタイプを確認していきましょう。

「伝わる」を意識して人選を考える

オンラインインターンシップの企画や構成を考えられたら、それを誰に伝えてもらうか、誰に監修してもらうかを考えましょう。人事や採用の担当者がイベント準備をするのは当然ですが、全てを自身で担う必要はありません。むしろ、経験していない業務は自分が伝えるよりも現場の人に話してもらった方が仕事内容が伝わるときがあります。

企画内容を通じて正しく仕事の魅力が伝わっているかどうかなども、現場マネージャーに内容を監修してもらうことで精度が高まったりしますし、役員に登壇してもらうことでイベントの特別感を増すこともできます。人事や採用の担当者が何を語るべきか、誰をアサインしたら「伝わる」状況が作り出せるかを意識しながら考えましょう。

意外と見落としがちなチェックポイント

ここまで企画の方向性や構成の方向性、人選を紹介していましたが、その上で均整を取るときに見落としがちなチェックポイントもいくつか紹介します。

オンラインインターンシップ中、自社でのコミュニケーションスタイルを再現できているか

「オンラインインターンシップではあんなに元気だったのに現場はこんなに暗いのか…」など、自社の採用イベントでのコミュニケーションスタイルと現場でのコミュニケーションスタイルにギャップがあると、後々フォロー段階での離脱や入社後のミスマッチにつながってしまいます。　採用コミュニケーションに力を入れることは重要ですが、採用コミュニケーションが浮いてしまっていないか？という点は、俯瞰した目線で注意しておきましょう。

オンラインインターンシップで体験できる内容は、自社の仕事にどの程度関連性があるか

よく学生と面談していて聞くのが「オンラインインターンシップは面白かったけど、結局その会社の仕事がどういう仕事なのか全然分からなかったので、志望度が上がらなかった」という内容です。学生が求めているのはリアルな仕事内容の情報です。学生を相手にするからといって、インターンシップの内容を自社の仕事とかけ離れた内容や、簡単すぎる内容にすると逆効果になります。自社の仕事内容の魅力が伝わるようにプログラム設計を行いましょう。

オンラインインターンシップのリハーサルはプレゼン準備を含めて十分に行えているか

オンラインインターンシップがつつがなく進行できるようにリハーサルは行っているでしょうか。意外に準備不足なのがプレゼンです。原稿を読み上げるだけのプレゼンになっていないでしょうか。学生の目の前に立つ人事や採用の担当者こそ、プレゼン力を身につけるべきです。上長や営業系のマネージャーに自分のプレゼンを見てもらうなど、自己研鑽に努めましょう。

揚羽のオンラインインターンシップソリューション

これまでオンラインインターンシップを効果的に企画運用するためのポイントをさまざまご紹介してきましたが、揚羽ではオンラインインターンシップのソリューションを提供しています。オフラインで行っていたインターンシップのオンライン化や、新たなオンラインインターンシップの導入などご課題に合わせて最適なオンラインインターンシップをご提案しています。

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