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インナー&アウターブランディング

定着率が低いのはなぜか?アセスメント活用で原因が浮き彫りに!?

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はじめに

こんにちは。揚羽の採用DX研究室、副室長の橋本です。

 

突然ですが「思っていたのと全然違った!」という経験、誰しも一度はありますよね。コンビニで買った、新作スイーツの味。タイトルが気になって手に取ってみた、話題のビジネス書。期待通りのこともあれば、その逆に、期待を下回ることもあります。

 

こういったミスはちょっとした出費になるだけなので、すぐに気持ちを切り替えることもできますが、これが今後数10年関わる「仕事」となると、たちまち話は変わってきます。いわゆる「離職」「退職」ですね。

 

本記事では、社員が長く働き続けるために企業ができること、社員の「定着率」を上げるために重要なポイントを紹介していきます。

 

 

そもそも、定着率って何?

皆さんがよく耳にする『弊社の新卒3年目までの定着率は~』という言葉。それが一体何を指すのか、いま一度ハッキリさせておきましょう。

 

かいつまむと、定着率とは「入社者が時間経過を経てどれくらい定着しているかを表す指標」のことを指します。基準とする期間は企業によって異なりますが、起算日を年度初日(4月初日など)にして年単位で計測するのが一般的です。

 

定着率の高い企業ほど、離職者が少なく働きやすい会社と言えるでしょう。

 

定着率の計算方法

「うちの会社はどうだっけ?」。やっぱり数字は気になるところですよね。定着率の定義と同じく、計算式も厳密に定められているわけではありませんが、以下の計算式で算出することが一般的です。

 

定着率(%)=一定期間後に勤続している人数÷一定期間の開始時の人数×100

 

「期間」は定められておらず、1年、3年、10年など必要に応じて決めます。また、対象も会社全体、新入社員などさまざまです。

 

定着率が低いことでの影響

「せっかく採用したのに…またイチからスタートだよ。」定着率が低いと、こんなことが良く起こるようになるのは、火を見るより明らかです。

 

少し大きな話にはなってしまいますが、日本は高齢化が進み、年々労働人口が減少していく中で、企業の人手不足が深刻な問題となってきています。「抜けてしまった分は、どんどん補充すればいい」という穴埋め的な考えではなく、そもそも穴が出ないように何をするのか、という考えが大事です。

 

定着率が悪い主な原因

定着率の低さで悩んでいる方は、まず原因の究明をする必要があります。以下で紹介するよくある原因を参考にしてみてください。

 

労働環境が悪い

まず考えられるのは、「労働環境」です。たとえば、オフィスが狭い、給与が安い、勤務時間が長すぎる、などといったものです。 手の施しようのない部分については目をつぶるとしても、福利厚生や待遇といったものについては、十分に改善の余地があります。

 

仕事がつまらない

会社に大きな恩恵をもたらす優秀な人材ほど、自身の成長やキャリアアップについて日々真剣に考えています。ひとたび、自分に任された仕事が「つまらない、成長できない」ものであると判断を下すと、離職を考えるなんてこともザラです。適材適所を考えた人材配置をし、社員のモチベーションUP、ひいては定着率の向上を目指すことが大事です。

 

人間関係がイマイチ

「すべての悩みは対人関係の悩みである」とアドラーが言ったように、全てはここに集約されるかもしれないです。どんなに待遇や環境が良くても、人間関係が悪いと定着率は下がっていきます。

 

人間関係といっても種類はさまざまで、上司と部下の関係もあれば、同僚同士の関係、顧客との関係もあります。この中でも特に注意したいのが、上司と部下の関係です。リモートワークも定着してきている昨今、気軽に上司に相談できるような環境作りができているでしょうか?忙しそうで相談しづらい、会話する機会がそもそもないといったような些末なことも、退職につながってしまうことがあります。

 

大きく3つの原因を述べましたが、概して言えることは「入社前と入社後のギャップが大きい」と感じてしまうことです。極論を言うと、問題を理解した上で入社してくれればギャップは生まれませんし、問題を認識してそれが合わないと判断すれば、「入社したけど結局離職する」なんてことにもなりません。

 

定着率を上げるメリット

この記事を読まずとも、「定着率を上げるのは良いこと」は自明です。では実際に、定着率を上げることが、企業にどのようなメリットがあるのかを整理してみましょう。

 

採用・教育コストを下げる

採用や教育には多大なコストがかかります。求人広告費や会社案内の制作費、採用活動や研修を行う社員の人件費など、挙げればキリがないのでいったんこの辺りにしておきます。社員が1人辞めるごとに、これまでかけたコストが水の泡になると言っても過言ではありません。

 

優秀な人材の流出を防ぐ

「定着率の低さ=企業に対する満足度の低さ」ともいえます。優秀な人材ほどそれを敏感に感じ取っており、より良い仕事・環境を求め、他社へ移ることを考えます。定着率を上げることができれば、優秀な人材の流出も同時に防げます。

 

社員のモチベーションを保つ

あまりに社員の入れ替わりが激しいと、残った社員にさまざまな負担がかかります。

・急に辞めてしまった社員の仕事を被らなければいけない。
・新しい社員に同じことを1から教えないといけない。

こんな状況が続くと、目の前の仕事に集中できるものもできません。定着率を上げることができれば、自身の仕事に集中しやすい環境となり、ひいてはモチベーションの低下を防げます。

 

上記のように、企業にもコストの面や組織運営の面でメリットがあります。

 

定着率向上のために企業が行えること

定着率を上げるのはそう簡単なことではありません。ですが、できることはあります。定着率を向上させるためのポイントを、いくつかご紹介します。

 

 選考過程でミスマッチを防ぐ

会社に長く定着する人材を見極めるのに最も重要と言えるのが、選考です。会社の良いところだけを話すなど、表面を取り繕って採用をしても、入社後のギャップにつながります。そして、それはいわずもがな早期離職を招きます。選考過程を通じ、会社のリアルを可能な限り知ってもらい、良いところも悪いところ納得した上で入社してもらうことも重要です。

 

 明確な企業の方向性を示す

また、社員に企業の理念やビジョンをしっかりと共有することが大切です。

・なぜ、その事業を行っているのか
・具体的に、どんな戦略を持って行うのか
・ビジョン実現のために、社員がやるべきことは何か

など、企業の理念・ビジョンを明確に示すことで、社員もその意図を理解し、個人のキャリアビジョンを描くことが可能になります。自社や自分の未来が見えないというのは、離職の原因にもつながる大きな要因です。なのでいま一度、企業の理念やビジョンを明確に示し、定着率向上につなげましょう。

 

 能力にあった部署に配属

人間誰しも同じでないのと同様、社員は一人ひとり挑戦したいこと、得意なことが違います。退職してしまう理由として「仕事が自分に合っていない」と言う人もいます。そのため、しっかりとその適性を見極め、業務を与えることで、定着率の向上を目指すことができます。仮に、その人の意にそぐわない、能力に合っていない業務を任せる場合には、上司の側から「なぜその仕事を任せるのか、何を期待しているのか」をきちんと説明することが大切です。

 

 社員間のコミュニケーションの充実

先に述べたように、人間関係はとても重要なファクターです。数ある退職理由の中でも、常に上位に位置するのが「先輩や同僚など、人間関係がうまくいかない」という理由です。人間関係は、退職理由にも、退職を踏みとどまる理由にもなります。社員間のコミュニケーションを活発にすることが、良い人間関係を作り、ひいては定着率の向上につながります。

ワークライフバランスの充実

最後に、定着率が低い企業の特徴として、ワークライフバランスが悪いというのが挙げられます。働きすぎてプライベートの時間を取れなかったり、心身の不調をきたしてしまっては元も子もありません。労働時間が長い、休日出勤が多いという場合は要注意です。やりがいを持って前向きに取り組むケースは別として、業務量が多すぎてプライベートの時間を全く取れない環境では転職を考える人も多く、体調ないしは精神を崩してしまうと離職につながります。過度な労働を防ぎ、ワークライフバランスを充実させることも、定着率の向上には非常に重要です。

 

採用にもインナーにも活かせる、BiZMiL SURVEY

定着率を向上させるための方法をいくつかご紹介しましたが、改めて重要なのは定着率が低い原因を把握することです。退職者が本当の退職理由を教えてくれるとは限らないため、しっかりと定量調査をすることが必要です。在籍している社員を部署別や年代別など、あらゆる視点から自社への認識・評価を調査し、効果的なアセスメント活用が原因の把握につながります。

 

弊社が提供しているサービスの「BiZMiL SURVEY」では、社員/人事/内定者という3視点から、その企業の魅力因子に対するイメージを調査し数値化します。その数値のギャップが大きい魅力因子が問題点として可視化され、行うべき解決策も明確になっていきます。

 

たとえば、「うちの社員は、会社の何をどれだけ魅力に思っているのだろうか…?」という疑問に対し、社員と人事のギャップが明らかになれば、入社前の選考時点で求職者に伝えるべき会社の魅力が明確になります。

 

他にも、「入社前と入社後で、会社に対する社員のイメージってどれくらい変化しているのだろうか…?」という疑問に対し、社員と内定者のギャップが明らかになれば、ミスマッチの防止にもつながります。

 

 

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上記は「BiZMiL SURVEY」で調査した結果をにまとめた数値表の一部です。ヨコ軸に企業の魅力因子を可視化する質問項目、タテ軸に調査対象となる社員、人事、内定者の数値が並んでいます。色付けの意味を説明すると、青が高めに出ている数値、赤が低めに出ている数値です。一覧で見ると、自社に対する3者間の認識の違いが鮮明に浮かび上がってきます。

 

たとえば、業界の魅力「成長が見込めるビジネス」という項目に着目すると、人事部95.0、内定者89.3と高めに出ている一方で、社員は73.6と若干のギャップが生じています。数値にすると、日ごろ抱えていたモヤモヤが明確になっていきます。たとえば「選考時点で人事が学生に伝えている業界の魅力は、現場のリアルとかけ離れている可能性がある」と仮説を立てられます。この場合、人事と現場社員の認識を合わせるために「リクルーター研修を行う」といった即実行できる解決策で、より良い採用活動につなげられます。

 

視点を変えると、「人事(経営)目線で感じている魅力が、現場に浸透していない可能性がある」という仮説も立てられます。この場合、「企業の将来ビジョンを経営トップのインタビュー映像を通して、社内外に発信する」といったインナー&アウターブランディングにも寄与する解決策のヒントになります。

 

このように内定者が自社の「どの部分に」「どの程度」魅力を感じているのか、また社員や人事とのギャップは生じていないか、今まで見えていなかった問題点が可視化されます。「BiZMiL SURVEY」を活用した効果的なアセスメント活用と施策が、採用広報活動の成功への寄与はもちろん、社員の現状把握や社内向けのインナーブランディングにも寄与できます。

 

定着率向上や活躍する組織づくりにお悩みの方はぜひご相談ください。

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WRITER

採用DX研究室 副室長

橋本 大貴

新潟県出身。早稲田大学卒業後、2019年揚羽入社。オンラインインターンシップ開発や、サーベイ調査などの業務に携わっています。好きなYouTubeチャンネルは「カツオくんさん」(NBAのプレー解説動画です。)