「MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）」を、一言で表現すると「組織の指針」です。MVVがあることで、従業員は自分たちの仕事の意義ややりがいを理解しやすくなり、企業として組織の強化、活性化にもつながります。その一方で、「共感できるMVVが策定できていない」「MVVはあるものの従業員が理解していない」などの課題を抱えている企業も多いのではないでしょうか。

目次

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の基本：経営方針を明確にする3要素

「MVV」は「Mission（ミッション）」「Vision（ビジョン）」「Value（バリュー）」の頭文字をとった総称です。企業の経営方針を示したものであり、組織が一丸となって企業活動に取り組むために欠かせないものです。MVVを構成する「Mission（ミッション）」「Vision（ビジョン）」「Value（バリュー）」は、それぞれで役割が異なります。まずは、これらの言葉の意味や策定の目的をみていきましょう。

ミッション（Mission）とは？企業の存在意義と社会的使命

Mission（ミッション）は、企業が果たすべき使命や社会に対してどんな価値を提供できるかを示したものです。企業が存在する理由、事業をする目的ともいえるでしょう。ミッションがあることで、組織のメンバーはその実現に向けて何をすれば良いのかが明確になります。そのため、ミッションは組織の「What」と捉えられる要素です。「何をなすべきなのか」を明文化します。

ビジョン（Vision）とは？目指すべき企業の将来像

Vision（ビジョン）は、企業の理想像や将来像を示したものです。ミッションを実現し、自分たちがどうありたいかを描きます。また、企業活動によってどのような社会を実現したいのか、その目標や指標とも考えられるものです。「企業がどこに向かって行きたいのか」「どのような姿になりたいのか」、その方向性を示すことから、組織の「Where」を示す要素です。中長期的な企業目標として、具体的な数値目標で表されることもあります。

バリュー（Value）とは？日々の行動と意思決定の基準となる価値観

Value（バリュー）は、Mission（ミッション）とVision（ビジョン）を達成するために大切にすべき価値観や行動基準を示したものです。メンバーの意思決定の基盤となるものであり、組織文化を形成するものでもあります。自らの事業を通じて、社会や顧客に対して「どのように価値提供するのか」「どのように行動・判断するのか」、その基準となる価値観であることから、組織の「How」を示す要素といえます。

MVVと類似概念（パーパス・企業理念など）との明確な違い

MVVと類似する概念に、「パーパス」「企業理念」「経営理念」「行動指針」があります。MVVの意味や役割をより理解するため、これらとの違いも正確に押さえておきましょう。

MVVと「パーパス」の違い

「パーパス」は「目的」「意義」の意味を持つ言葉で、ビジネスでは「企業の社会的な存在意義」やその「志」を示したものです。「なぜ企業が存在するのか」「なぜその事業を行うのか」といった「Why」を表す、根源の概念ともいえます。つまり、パーパスはMVVの上位に位置する、MVVを策定する上で大前提となる考えです。ただ、パーパスとミッションは目的という点で相通ずる部分もあるため、必ずしもパーパスを決めてからMMVを策定するのではなく、企業ごとにそれぞの検討、策定方法があるでしょう。

MVVと「企業理念」の違い

「企業理念」は、企業の存在意義を明文化したものです。パーパスとも類似しますが、パーパスはより社会的な観点から企業の存在意義を示しています。MVVと企業理念の大きな違いは、その普遍性にあります。企業理念は普遍的で揺るがない概念であるのに対し、MVVは企業理念に基づきつつも、社会情勢や業績などに応じて変化し得る点が異なります。

MVVと「経営理念」の違い

「経営理念」は、経営を進めるための方針や手段を明文化したものです。MVVの中ではビジョンと類似する概念であり、MVVは経営理念を具体化するための要素でもあります。経営方針や手段は、そのとき経営者や企業が置かれている状況によって変わるものです。変化の可能性があるという点では、経営理念はMVVと共通します。

MVVと「行動指針」の違い

「行動指針」は、企業理念や経営理念を実現するために必要な行動を明文化したものです。組織のメンバーが行動する際の判断基準となるものであり、企業理念や経営理念をさらに具体化して「実際にどう行動すべきか」を示しています。バリューと類似する概念ですが、バリューは行動や意思決定において大切にすべき価値観のことです。行動指針は、より具体的な行動を示している点にバリューとの違いがあります。

MVV策定がもたらす3つの主要な効果・メリット

MVVを策定し、組織全体で共有することは、企業経営に多くの好影響をもたらします。特に期待できる主な3つのメリットについて、詳しくみていきましょう。

  1. 経営効率の向上
  2. 従業員エンゲージメントの向上
  3. 採用力の向上

経営効率の向上

MVVが策定されていることで、方向性にブレのない、迅速な経営判断が行えるようになります。企業経営では、状況変化に応じた多様な判断が求められますが、MVVを基準にすることで、方針から外れた意思決定を避けられます。これにより、本質的ではない無駄な企業活動を回避でき、必要な場所に必要な経営資源を投入し、効率的に経営できるようになるでしょう。

従業員エンゲージメントの向上

当社では、従業員エンゲージメントを「誰か・何かに“貢献”しようとする志」と定義しています。MVVを策定することで会社や事業に対する従業員の理解度が高まり、何のために仕事しているのかが明確になります。自分が仕事をする意義、企業に所属している意味が明確な状態になれば、仕事に対する誇りややりがいが感じられ、前向きに仕事に取り組めるようになるでしょう。従業員エンゲージメントが高まると業務への満足度が高まり、企業や顧客、ひいては社会のために貢献しようという意欲も向上し、さらには離職率の低下にもつながります。エンゲージメントが高い従業員は、自律的に業務改善に取り組むなど、組織へのさらなる貢献意欲を示す傾向も見られます。

採用力の向上

MVVを策定することで、採用においてもブレがなくなるでしょう。MVVは会社の価値観を体現したもので、従業員に大切にしてほしい考え方です。MVVを、求職者の価値観や考え方が自社にマッチするかの判断基準とすることで、採用時や入社後のミスマッチ防止に有効です。また、採用活動の初期段階でMVVを明示すれば、そのMVVに共感した人材が集まりやすくなるといった効果も得られます。結果として、採用後の定着率向上や早期の戦力化といった好循環も期待できるでしょう。

MVV策定を成功に導く3つの実践ステップ

MVVを効果的に策定するための基本的なステップは、次の通りです。これらのステップを着実に実行することが、実効性のあるMVV策定に繋がります。

  • ステップ1：自社の現状整理と課題の明確化
  • ステップ2：ステークホルダーの期待とニーズの分析
  • ステップ3：MVVの言語化とブランドストラクチャー構築

ステップ1：自社の現状整理と課題の明確化

まずは、自社の現状を理解するところからスタートします。社長や役員、従業員へのインタビューや社内ワークショップを通じて、自社の現状を洗い出してみましょう。特に経営を先導する社長や役員の考えは、MVVを策定する上で重要なポイントです。3C分析などのフレームワークを用いて、市場における自社の立ち位置や強みを分析するのも一つの方法です。この段階で、創業時の想いや自社が歴史の中で培ってきた独自の文化、大切にしてきた価値観などを改めて掘り下げることが、共感を呼ぶMVV策定の鍵となります。

ステップ2：ステークホルダーの期待とニーズの分析

次に、自社を取り巻くステークホルダーを分析します。従業員や顧客、投資家や社会などのステークホルダーから何を求められているのかを把握することが大切です。加えて、競合他社が掲げるMVVも分析し、自社だからこそ言える独自の価値も導出しましょう。自社のポジショニングが明確になることで、他社にはない独自のMVVが策定できます。特に従業員の意見を丁寧にヒアリングすることは、策定後のMVV浸透をスムーズにする上で非常に重要です。

ステップ3：MVVの言語化とブランドストラクチャー構築

これまで収集した情報を基に、ブランドストラクチャーを構築します。ブランドストラクチャーとは、ブランドが持つ価値を構造化するためのフレームワークです。企業が持つ価値を構造的に整理し、最終的にコアバリューへと論理的に展開できます。ブランドストラクチャーを整理できたら、社内外のステークホルダーの心に響くようなMVVへと言語化していきます。その際、専門用語や曖昧な表現を避け、社内外の誰もが理解しやすく、かつ心に響き、行動を促すような言葉を選ぶことが重要です。

ブランドストラクチャー

 

コアバリュー ブランドが顧客や社会に与える提供価値
情緒的価値 機能的価値から⽣まれるステークホルダーのポジティブな感情
機能的価値 ブランドがそれぞれに与える機能的なうれしさ（便益）
属性価値 ブランドがすでに備えている、客観的・物理的な特徴

 

効果的なMVV策定のために押さえるべき4つの重要ポイント

MVVを策定する際は、以下の4つのポイントを押さえることが、その後の浸透と実効性を高める上で非常に大切です。

  • ポイント1：分かりやすく、共感できる言葉で表現する
  • ポイント2：時代や社会性に考慮した言葉選びをする
  • ポイント3：MVV各要素に一貫性を持たせる
  • ポイント4：多くの従業員を策定プロセスに巻き込む

ポイント1：分かりやすく、共感できる言葉で表現する

MVVは組織のメンバーだけでなく、社外のステークホルダーも目にするものです。そのため、誰がみても分かりやすく、共感しやすい言葉で表現することが欠かせません。そうすれば、従業員がMVVを理解して行動に反映させられ、社外のステークホルダーにも意図するイメージ付けが可能となります。社内外でMVVに対する共通理解が得られれば、確固たる企業ブランドの構築にも役立ちます。そのためには、従業員が日常的に口に出しやすく、覚えやすいシンプルなフレーズを意識すると良いでしょう。

ポイント2：時代や社会性に考慮した言葉選びをする

MVVは、社外に企業の存在意義や独自の価値を伝えるツールでもあります。近年、インターネットやSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）の普及により、企業と生活者の距離が近くなったことで企業への関心も高まり、投資家は企業の持続的な成長性に着目しています。MVVは社外への発信も重要であると認識し、社会性に考慮した言葉選びも重要です。MVVは時代の変化に合わせて変わっていく性質もあるので、ステークホルダーからの共感を得るためにも、時代に即したメッセージを意識することが欠かせません。特に、SDGsへの貢献やダイバーシティ＆インクルージョンといった、現代社会の要請に応える視点を取り入れることも、幅広いステークホルダーからの指示を得る上で効果的です。

ポイント3：MVV各要素に一貫性を持たせる

全体のストーリー性を意識し、Mission（ミッション）、Vision（ビジョン）、Value（バリュー）で一貫性を持たせることがポイントです。これら3つの要素は、「Mission（ミッション）を達成するために、Vision（ビジョン）があり、これらを実践するのにValue（バリュー）を大切にする」という関係性にあります。それぞれのつながりを意識してMVVを策定することで、具体的なイメージが持てて、普段の行動にも落とし込みやすくなります。

ポイント4：多くの従業員を策定プロセスに巻き込む

MVVの策定に多くの従業員を巻き込むことが重要です。一部のメンバーだけでMVVを決めると、共感性が弱くなってしまう懸念があります。全社で一丸となってMVVを策定する雰囲気を作り、従業員が早期からMVVを『自分ごと』として捉えられるようにすることが重要です。MVV策定の進捗を社内報などで逐一報告する、策定に際して社内アンケートを実施するなど、できる限り多くの従業員を巻き込むことを意識しましょう。例えば、部門や役割を超えたワークショップを開催したり、MVVの草案に対して全社的に意見を募集するなどのアプローチが考えられます。

策定したMVVを組織文化として浸透させる方法

もちろんMVVは策定して終わりではなく、策定後、社内外に浸透させていくことも同様に重要です。ここでは、MVVを組織文化として根付かせるための代表的な手法を紹介します。

コーポレートサイトや社内報での積極的な広報活動

MVVを浸透させるにあたり、まずは広く周知することが不可欠です。そのため、策定後は自社サイトや社内報、イントラサイトなどで広報しましょう。社外に対しては自社サイトの会社概要やニュースページで、社内には社内報やイントラサイトでの発信が有効です。一度の情報発信では浸透が難しいため、MVV関連の記事や従業員の行動事例紹介など、定期的かつ継続的な情報発信が不可欠です。また、社長がMVVへの想いを語ったり、MVV策定の背景や真意を情緒的に伝えることもMVV浸透に役立ちます。特に経営層からのメッセージは、ビデオメッセージや対談記事など、想いが伝わりやすい形式で発信すると共感を呼びやすくなります。

日常業務におけるMVVへの接点を意識的に創出する

MVVを一度見ただけでは、内容を理解・共感し、行動へとつなげていくのは難しいでしょう。そのため策定後は、従業員とMVVの接点をつくる必要があります。日常的にMVVに接触する機会があることが有効であり、以下のような方法が活用できます。強制的に見せるのではなく、自然と目に入る場所にするのがポイントです。これにより、MVVが特別なものでなく、日々の業務判断の拠り所として自然に意識されるようになります。

  • オフィスにポスターを掲載
  • クレドカードの作成
  • PCのスクリーンセーバーに設定する

MVVを反映した人事評価制度や社内表彰制度の導入

ただ言葉を掲げるだけでは、MVVに込められた真意を汲み取りきれず、本当の意味で浸透させるのは難しいでしょう。MVV策定は行動に影響があってこそ、意味があるもの。従業員がMVVを具体的な行動に落とし込めるよう、人事評価や社内表彰制度とリンクさせることも大切です。MVVに基づく目標を設定し、達成することで評価されれば、MVVを意識して行動する動機付けにもなります。MVVに基づく行動を強制するのではなく、あくまで従業員が自律的に行動できるよう、人事評価や表彰制度を活用して仕組み化するイメージです。このような仕組みは、MVVを体現する行動が正当に評価される企業文化を育み、他の従業員への良い刺激となるでしょう。

MVV策定の具体的な取り組み成功事例

MVVは実際、どのように策定していくのでしょうか。ここでは、当社が支援した実績から、MVV策定の取り組み事例を2つ紹介します。

株式会社メフォス様の事例

施設向けに食事を提供する株式会社メフォスは、新規顧客の獲得を目的とした企業プロモーションを検討する中、訴求内容や方向性を整理していく過程でブランド価値が不明確であることがわかりました。そこで、自社の強みをしっかりと訴求するためにも、プロモーションに取り掛かる前にMVVの策定に取り組みました。

MVV策定にあたって実施したこと
・社長、役員、社員へのインタビュー
・同社の歴史を踏まえた「組織的なブランド要素」の抽出
・同社「らしさ」の構造化

取材から約4ヶ月を経て、上記施策からたどり着いたコアバリューをMVVに落とし込み策定しました。MVV策定後は、ビジュアル策定とコミュニケーションツールの展開によるMVVの伝達施策を実行。ブランドサイトやポスター、コンセプトムービーに落とし込み、半年後には社外に向けたMVVの発信もスタートしました。

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スタートアップ税理士法人様の事例

企業の設立や創業を支援するスタートアップ税理士法人は、その組織拡大に伴い、所員同士のコミュニケーションが希薄になったことで、設立時から提供してきた強みが発揮できなくなっている点に課題を感じていました。そこで所内のインナーコミュニケーション強化を目指し、コミュニケーションの核となるMVV策定を支援しました。

MVV策定にあたって実施したこと
・経営層へのインタビュー
・所員を集めたワークショップ
・ブランドストラクチャーの作成

主に実施したのは、経営層へのインタビューや有志の所員を集めたワークショップによる言葉づくりです。経営層から所員まで、法人全体で言葉づくりに取り組むことで、理念を自分ごと化してもらうことを目標にしました。インタビュー、ワークショップ後は、集めた言葉を構造的に整理して、ブランドの核となるコアバリューを導出。そこから、具体的なMVVへと落とし込んでいます。

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まとめ：社員が主体となるMVV策定で、組織の真価を発揮する

MVVは企業の経営方針を明文化したものであり、組織全体が同じ方向に向かって進むために欠かせないものです。「Mission（ミッション）」「Vision（ビジョン）」「Value（バリュー）」はそれぞれ役割が異なり、3つの関係性を理解することで適切な判断や意思決定が行えるようになります。それに対して、MVVが策定されていない組織だと、メンバーの方向性もバラバラになりがちで、組織が持つ本来の価値を発揮しづらいでしょう。逆に、従業員一人ひとりが『自分ごと』として捉え、主体的に関わって作り上げたMVVは、組織の羅針盤として日々の活動に力強い推進力を与え、その真価を最大限に引き出す原動力となります。仮に策定されていても、従業員がMVVを理解、共感できていない状態では、行動にもつながりません。

MVVを策定するには、組織のメンバー自らが言葉をつくり、組織の価値や目指す姿を自分ごととして捉えることが大切です。当社ではMVV策定をはじめ、組織が真価を発揮するための包括的なブランディングを支援しています。インタビューやワークショップなど組織のメンバーを巻き込んだ施策から、MVVの策定が可能です。さらに、策定後の浸透まで一貫した支援で伴走します。MVV策定や浸透に課題をお持ちの方は、お気軽に当社にご相談ください。

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