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採用セミナーレポート~リクルーターが採用を変える?効率的な採用手法~

採用オンラインセミナー:リクルーターが採用を変える?効率的な採用手法~

皆様、こんにちは。営業部の石田です。

 

さて、先日7月28日(水)に、「リクルーターが採用を変える?効率的な採用手法」と題したセミナーを開催いたしました。

 

この時期、多くの企業で22卒採用の振り返りが行われることかと思います。そこで今回は、22採用の振り返りと23採用に向けたオンライン採用における4つの考え方を解説しました。

 


スピーカー:白岩 大
株式会社揚羽
ブランド戦略グループ/プランナー
リクルーティング事業部責任者

 

プチ人事情報交流会

セミナーの始めは、お馴染みとなりましたセミナー参加者へのアンケート結果を、プチ人事情報交流会と称してご紹介しました。
(オンライン化が進み人事同士情報交換がしにくくなった今、このセミナーを機に、状況の共有が少しでもできればと思いスタートしました。)

 

今回は3点についてアンケートを実施し、以下の傾向が見られました。

 

①22採用と比べた23採用のオフライン接点量
23採用はオフラインの接点を増やすという意見が7割でした。23採用で、オフラインを減らすという意見はありませんでした。

 

②オフライン実施予定のフェーズ
最終選考と入社式、内定式はオフラインで実施するという意見が多くありました。その次に選考、説明会と続いています。ここまでは半数の企業様がオフライン実施と答えていらっしゃいました。一方、最も少ないのは、インターンシップでした。今後もオンラインのインターンシップがベースになっていくことが予想されます。

 

③23採用に向けて検討しているツール
こちらの設問では、弊社のBiZMiL SURVEYが最も多くの回答をいただきました。
BiZMiL SURVEYは、採用の現状を定量化することができ、サーベイで得たデータをもとに最適な施策を考えることができます。採用広報の効果検証の他にも、採用施策の一環で採用サイト・映像・パンフレットなどの制作を行う際に、そもそも何を伝えればいいのかを把握するためにBiZMiL SURVEYが活用できます。

 

弊社が提供するサーベイの詳細はこちら(BiZMiL SURVEY

 

次に多い回答は、オンラインのインターンシップ・採用映像・採用サイトとなっています。オンラインで使いやすいツールが多い印象です。

 

本設問については毎回のセミナーで設けてきましたが、徐々に回答数が増えてきているのが採用パンフレットです。意外な傾向ではありますが、この理由は以下の2つにあると考えています。1つは、オフラインの説明会を増やしていこうと考えているため、直接学生に合う際に渡すことを想定していると考えられます。2つ目は、採用ツールは3年ごとに内容を更新することが多いためです。コロナの影響によりここ2年間は配布する機械が減っていましたが、今後直接配布する場面が増えてくるとしたときに、内容が3年以上前のままであることが多いため、パンフレットの内容も刷新しようということではないでしょうか。

 

今回のプチ人事情報交流会では、23卒に向けては「今の採用状況をサーベイでデータ化し、オンラインをベースにして採用活動を考えつつも、オフラインも少しづつ増えることを見越しそちらの対策も同時に考えていく」という傾向が見られました。

 

 

はじめに

それでは、本題に入ります。

 

過去のセミナーでもお伝えしてきましたが、22卒のエントリー数は過去最多、かつ志望度の低い学生が例年以上に増加という傾向がありました。インターンシップのエントリー社数も、これまで平均2~3社程だったところから、現在では平均5~6社程に増加しています。インターンシップへの参加動機についても、もともとは「この企業を深堀りたい」というものが6~7割以上だったところ、現在では「少し興味があった、視野を広げたいと思った」というものが半数になりました。

 

このように、志望度が低く、かつエントリー数も多いため、志望度醸成に苦戦した年だったかと思います。

 

 

また、22卒の傾向として、学生一人あたりの内定取得数が増え、それに伴い内定辞退数も増加したということが言えます。非ターゲット層も離脱しにくい状況です。本命でない企業についても、とりあえず内定をもらってから考えようという学生が増えています。そのため、本来ターゲットでない学生が離脱せずパワーもかかる上に、結果、選考終盤や内定出し後に辞退する学生が増えているという状況となっています。

 

 

このように、近年では離脱率の上昇が著しく、どれだけ歩留まりを高められるかが重要です。母集団の形成はコストをかけなくてもある程度できるようになってきました。そこで、これからは集まっている学生をどれだけ精度高く残せるかということが重要になってきます。この歩留まりを高めていくためには、ターゲット学生が求める魅力を感じさせ、早期に志望度を上げる必要があります。

 

今回のセミナーでは、この学生が「求める魅力(情報)」を確実に「届ける」という点を、分解して説明していきます。

 

求める魅力(情報)とは

それでは、「求める魅力(情報)」という点からお話します。

 

まず、学生が受け取る企業の魅力は5つのカテゴリーに分類され、計25個の要素に分かれています。

【企業の魅力5分類】
 ・業界
 ・個社
 ・仕事
 ・報酬/スキル
 ・人/社風

 

 

こういった魅力をどのように生かしていくのかが、肝心です。まず、上記の25の要素の評価が上がると「採用ブランド力」が上昇します。採用ブランド力が上がると、入社意欲も相対的に上昇することが分かっています。

 

一方で、25の要素全てを上げる必要があるのか、というと実はそうではありません。ターゲット学生のタイプによって学生が企業に求めている要素が違い、その一つ一つの魅力の点数が増加することで入社意欲も相対的に上昇するということが、弊社のBiZMiL SURVEYによる調査から分かっています。貴社のターゲットの学生が特に興味を示している要素を把握することができれば、そこを重点的に魅力付けすることができ、採用ブランド力は向上します。どの魅力をどのレベルまで伝えることが必要かを、定めることが重要なのです。

 

また、先ほどの25の魅力の中で学生が求めているものは、年代やスペックなどにより様々ですが、去年時点では全学生に共通するデータも得られています。それが以下の3つです。
・健全な財務基盤を持つ企業である
・論理的思考力を活かせる仕事が得られる
・前例のないことに取り組む仕事が得られる
2020年の8月時点では、この3つの魅力が上がると、志望度が上昇するという結果が得られました。

 

 

以上の全学生に共通する重要な魅力項目もありますが、やはりその他の項目については各社のターゲット層によって変化していきます。そのため、全体観だけでなく、ターゲットそれぞれで把握することが重要です。

 

例えば、学群・性別・就活時期・文理・志向性で見ると下記図のようになります。

 

 

これらを参考に、貴社で評価をしていきたい学生タイプに合わせて、魅力を訴求していくことで効率良く採用を行うことができます。上記もある程度細分化したターゲットとなりますが、さらに各社に合わせたターゲット毎にはかりたいという場合にはBiZMiL SURVEYが活用いただけます。

 

確実に届ける

次に、「届ける」という点で解説していきます。22卒採用の現状として、「なんとなく保留」が4割。学生側も、最後の一押しとなる情報を欲していることがわかっています。

 

 

それでは、どうやって学生の決め手となる魅力を届けるとよいのでしょうか。結論、社員の言葉が一番魅力が強く届きやすいです。学生が入社予定の企業に魅力を感じたきっかけというアンケートでも、「社員・店員等を通して」という回答が過半数以上という結果が出ています。

 

 

さらに採用設計という観点でいうと、説明会のスライドも含めた内容やその他ツール類で伝える内容と、社員の口から直接届けるべき内容は分けて設計していくと良いと言えます。

 

さらに社員の言葉は、オフラインの方が強く伝わります。オフライン接点を増やす、または濃くすることが重要です。また、オンライン上の接点では、オンライン面談で社員さんが語る言葉一つ一つの精度を高めていくべきです。

 

 

求める魅力(情報)をリクルーターから確実に届ける

それでは、実際にリクルーターを起用するところからリクルーターの効果をあげていくための方法をお伝えしていきます。

 

まず、単純に社員と学生をマッチングさせるだけで意味がないと言えます。社員との接点は、学生の期待値に応えられる内容かどうかで、志望度が上がる場にも下がる場にもなるのです。

 

それでは、ターゲット学生が求める魅力を社員から届けるためにはどうすばよいのでしょうか?これから、効果的なリクルーター活用サイクルをご紹介します。

 

 

①定量化

ターゲット学生が求める魅力は何か、社員が語れる魅力は何かを調査し、把握します。

 

 

②起用

定量化でニーズと武器を把握できたため、実際に起用し、接触機会を作ります。実際にリクルーターを活用しはじめようとしてきた企業様の中では、起用するところから始めたものの、そのまま起用で終わっているケースが多くあります。ここの前後のフェーズが重要になってきます。①で、社員が語るべき魅力(図で言う円の重なる部分)を見える化し、よりその魅力を語れる社員を起用することが重要です。

 

 

③育成

学生とリクルーターの接触の場により効果的にするために、社員一人一人の語る力を研修で強化します。研修に関しては、対面でワークを交えて行うのが理想です。

 

 

④運用

学生と社員のマッチング、社員同士のナレッジシェアを仕組化。語れない社員を減らし、語れる社員を増やすサイクルに入ります。語れる魅力別や、学生タイプ別にチームを編成し、チームメンバー同士でコミュニケーションをはかる場を提供するという方法も効果的です。定量化については、BiZMiL SURVEYを利用して語る力や会社への理解度を測ることができます。

 

 

短期的なリクルーター強化

最後にもう少し、短期的にリクルーターの語る力を強化する方法をお伝えします。

 

1つは、クリエイティブでリクルーターに武器を持たせて強化・標準化する方法です。例えば、趣味など学生から共感を得やすい情報を載せたリクルーター名刺です。他にも、リクルーターに見せるための映像や、学生の前でリクルーターが順を追って説明していくためのパンフレットなどが効果的です。

 

2つめに、語る内容を固めてからリクルーターに支給をすることでも精度が高まります。例えば、競合別に切り返しトークをまとめたリストや、フィードバックの的確さをあげるためのパターン化・トークテーマの伝授などがあります。

 

 

本日のまとめ

採用効率的化のための、リクルーター採用手法をお伝えしました。ポイントは以下の2点です。
①ターゲット学生が求める魅力と、社員が語れる魅力を見える化。
②語れる社員を起用し、語れる魅力を広げ続ける。

 

以上、7月28日(水)開催オンラインセミナー~リクルーターが採用を変える?効率的な採用手法~のセミナーレポートでした。

 

実際にリクルーター制度を効果的に活用されている企業さまの事例を知りたい方は、ぜひ下記よりご相談ください。

 

CONTACT無料相談はこちら

 

今後もオンラインツールも活用しながら、皆さまのお悩みを解消できるようなセミナーを随時開催していきますのでご期待ください。

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WRITER

プロデューサー
営業マネージャー

石田卓也

新卒で揚羽に入社後、人事や広報担当向けのソリューション営業に従事し4年目でMVPを獲得。現在は現場で学んだ経験を武器にマーケティング・育成など営業組織の改革にチャレンジしています。学生時代は体育会系で部活ばかりやっていました。