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リファラル採用成功のカギは、エンゲージメント向上にあり

リファラル採用が注目されている

はじめまして、揚羽の制作部でディレクターをしている青木です。ここ数年、採用手法の多様化により、「リファラル採用」という言葉をよく耳にします。ここでは、リファラル採用についての仕組みや実態、成功の鍵などをお伝えします。

 

リファラル採用ですが、米国では多くの企業が人材獲得の主要な制度として導入しており、すでに求人サイトを上回っている調査結果もあり、日本でもその割合が増えつつあります。

 

IT業界を中心に、中途社員の半分以上がリファラル採用という企業もあるようです。なぜいま人材の獲得手段としてリファラル採用に注目が集まっているのか、探っていきましょう。

 

リファラル採用の仕組み

そもそもリファラル採用の“リファラル”とは、英語の「referral」で、推薦、紹介を意味します。一言でいうと、社員の人脈やコネクションを使った、推薦・紹介による「ご縁」を大切にした採用活動です。「いまの時代に、コネ採用?」と思った人もいるかもしれませんが、イメージしているものと大分違うと思います。

 

リファラル採用は、単なる縁故採用の制度ではありません。従業員のコネクションやネットワークを積極的に使い、企業側から候補者にアプローチをかける採用方法です。従業員の友人・知人から候補者をリストアップ。その従業員を通して自社の魅力を伝え、一方で候補者の技量や人間性も審査していきます。この採用方法は、欲しい人材の獲得だけでなく、他にも多くのメリットがあるので、人材獲得の一つの制度として確立しつつあります。

 

リファラル採用のメリットは?

それでは、リファラル採用のメリットを詳しく見ていきましょう。

 

一つ目のメリットは、コストを抑制できること。これは、想像しやすい利点ではないでしょうか。エージェントや転職サイトなどを通さず、自社の社員が採用活動を直接行うので、採用にかかる費用を格段に削減できます。また、応募者のスクリーニングや面談にかかる時間的コストが抑えられることも、大きなメリットの一つと言えます。

 

二つ目のメリットは、紹介者を通して人柄や実践的なスキルが事前によくわかること。面接や職務経歴書だけではわからない応募者の考えや性格を深く知ることで、理念や社風、文化にマッチするかを判断することができます。

 

言語化や数値にしにくい部分まで把握できるため、マッチングミスが少なく、リファラル採用での採用者は、転職サイトや転職エージェントを使った時よりも、定着率が高い傾向があります。紹介した知人がいることで、馴染みやすく新しい職場で良いスタートを切れ、入社早々に高いパフォーマンスを発揮できることも、定着率を上げている背景にはあります。

 

三つ目のメリットは、すでに求人に応募している方や、転職エージェントに登録している方など転職顕在層だけでなく「いい企業があれば転職したい」と考える転職潜在層にも接触を図ることが可能な点。

 

「学生時代同じ研究室だった」「同じ職場で技術を磨いていた」など、社員と同じ専門性や関心を持つ人材を獲得するには、適した採用方法です。潜在層へのアプローチは他社との奪い合いもなく、採用の難しい職種や意外な人材登用において力を発揮します。

 

リファラル採用のデメリットは?

反対にリファラル採用のデメリットは何でしょうか。考えられるデメリットとしては間に社員が入っている紹介にもかかわらず、不採用や内定辞退となった場合です。紹介者と応募者の関係がギクシャクしてしまう可能性があります。

 

また大量採用や短い期間での採用が難しい点も挙げられます。友人・知人という限られた範囲の中から探すので、3か月で数十人必要などの大型採用には向いていません。社員からの推薦・紹介に頼るリファラル採用では、会社側の準備も必要で、良い応募者が出てくるまで気長に待たなければなりません。

 

しかし、これらのデメリットより、それを上回る多くのメリットを感じられる制度だからこそ、リファラル採用に踏み切る企業が増えているのでしょう。

 

リファラル採用に成功した企業の事例

リファラル採用は、実際どのような成果を上げているのでしょうか。成功したいくつかのケースを紹介します。

 

クオリティは上がり、コストは下がったソフトウェアベンチャー

あるソフトウェアベンチャー企業では、営業職の募集において苦労していました。求人広告での募集やエージェントを使っても、ベンチャーということで将来の不安を感じ、内定辞退や他社に流れるケースが多かったといいます。

 

そうした理由から、リファラル採用を導入したそうです。社員の知人・友人などにオファーを出し、そのうち数名と面接。最終的に、その全員を採用するという結果となりました。採用単価は1人あたり100万円を超えていましたが、リファラル採用によってその10分の1程度へと大幅に削減。人材のクオリティ、コストの両方で、大成功となりました。

 

また、そのリファラル採用の過程で関わった社員たちが、自社の魅力を再発見できたことも、大きな成果であったと評価しています。

 

新卒採用にもリファラル採用の効果があった住宅系企業

住宅事業を得意とするある企業では、近年の有効求人倍率の低下とともに、中途・新卒ともに広告経由での採用が難しくなりつつあると感じていました。それを打破すべくリファラル採用を導入し、中途採用で複数名の獲得に成功。

 

さらに新卒採用でも、同様のメソッドを試したところ、うまく機能したそうです。中途採用と同じコンセプトブックなどのツールを使い、自社の魅力も課題も包み隠さず社員を通じ伝えるスタイルにしたことが、功を奏したようです。

 

また中途・新卒ともに内定承諾率も高く、獲得した社員の質も高い。応募側、採用側のどちらも入社後のギャップがなく、互いの納得度もこれまでより高まったようです。

 

想いに応えてくれる人と一緒に働きたいマッチング重視のIT会社

別のIT会社では、自社の理念や想いにマッチする人材を獲得したいという狙いから、リファラル採用に舵を切りました。半年間で数十人にアタックし、最終的に10人近くの採用に成功。理念や行動指針に共感する社員を多く獲れたことは、この企業にとって人事制度における大きな転換点となったそうです。

 

コストはもちろん、採用までにかかる時間も10分の1と大幅に短縮。「いい人材を獲得するには時間をかけなければならない」という先入観を持っていた経営陣に、大きなポジティブサプライズを与えました。

 

報酬を用意するだけではリファラル採用の成功は難しい

リファラル採用を機能させるには、何よりも社員の協力が重要です。導入の際、まず考えられるモチベーションアップの手段は、インセンティブの提供です。欲しい人材を1人採用できたときの報酬として、数十万を用意する企業もあります。これだけの金額を払っても、優秀な社員やピッタリな人物に入社してもらえるのなら、コストパフォーマンスはいいと考えているのでしょう。金銭でのボーナスという形で評価されることは、従業員にとっては励みになります。
しかし、現実的にはインセンティブの導入だけでは、リファラル採用の成功には、ほど遠いのではないでしょうか。平たく言ってしまえば、「お金のために人を紹介する」というだけでは、従業員のモチベーションは上がりきらず、自社の魅力もうまく伝えられないでしょう。さらに、採用したい人材を決心させるまでには、なかなか至らないと思います。

 

社員をファン化し、エンゲージメントを高める組織づくりが重要

そこで重要になってくるのがエンゲージメントです。わかりやすく言うならば、社員にどれだけ自社のファンになってもらうかということ。自分の勤めている会社を好きでなければ、大切な知人・友人を紹介するのは難しいでしょう。
実際、リファラル採用のプロジェクトが動き出すと、時間を設けて面談をしたり会社や仕事の内容を伝えたりと、社員のエネルギーも必要とします。成功したときのインセンティブだけでなく、推薦、または紹介したいという強い動機がなければ、社員はなかなか動けません。
本や映画を勧めるのとは違い、転職という大きな決断を促すのですから、責任も伴います。先程、成功例として挙げた企業でも、報酬とともにエンゲージメントを高める施策を行っています。

エンゲージメントを向上させ、リファラル採用を成功に導くには

ではどんな方法で、エンゲージメントを向上できるのでしょうか。基本的なメソッドに、ミッション・ビジョン・バリューの策定や再構築があります。
自社の魅力を棚卸しして、アピールブックなどに落とし込み、「見える化」を行っていきます。

重要なのは、ミッション・ビジョン・バリューは経営陣からの押し付けではなく、策定や再構築の過程に従業員を参加させることです。企業の理念や存在意義について原点に返って考えることは、エンゲージメントの向上にきわめて効果があります。
もちろんステートメントやアピールの内容も大切ですが、その過程を通して自社の魅力・課題と向き合うことが、参加した社員一人ひとりのエンゲージメントを高めていきます。
またアピールブックなどを制作する際、嘘をつかないことも大切です。都合の悪いことも包み隠さず、伝えましょう(もちろん、今後どのような対策をとっていくかも添えて)。課題のない企業なんて、ありません。課題や至らぬ点も誠実に伝え、それを修正する会社の方向性にも納得してもらえれば、「こんなはずではなかった」という入社後のミスマッチの減少にもつながります。そして、その課題に対する姿勢を従業員にも見せることこそが、エンゲージメントの改善にも効きます。
導入にあたっては、リファラル採用活動に理解のある社員、ハードルの低い社員を募り、プロジェクトを開始するのがいいでしょう。順調にサイクルが回り始め、少しずつ成功事例を重ねていくことで、社内でフォロワーが生まれ全社的な活動へと広がりをみせます。

 

参加者が増えることで候補者も増え、採用活動が熱を帯び、成功の確立も格段に上がっていきます。そしてその活動は採用だけでなく、営業や業務改革、開発にもポジティブな影響を与えたという例を、よく見聞きします。

 

 

まとめ

以上、ここまでリファラル採用の仕組みやメリット、成功の鍵についてお伝えしてきましたが、いかがでしたでしょうか。これらのメリットを鑑みると、採用に苦労している企業だけでなく、いま順調に採用できている企業であってもチャレンジする価値はあります。

 

時間がかかることなので、何より早いスタート、すぐに始めることが重要です。エンゲージメント向上についての記事や社員のエンゲージメントを図るサーベイ(BiZMiL ENGAGEMENT SURVEY)も提供しておりますのでご興味ある方はご覧ください。皆様がより良い人材を獲得できることを、心より願っております。

 

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青木健

ディレクターグループ
ディレクター

青木健

2019年から揚羽に在籍。コピーライター出身のディレクターです。メーカーや流通などB to Cの経験が豊富です。iPadを愛用し、これ1台ですべて仕事ができないか模索中。静岡県出身で、最近、日本茶インストラクターの資格を取りました。

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