人手不足や求めるレベルの人材を確保できないことが悩みなら、「採用ブランディング」の実施が検討されます。採用ブランディングは自社の採用活動を根本的に変えるきっかけになり得るため、将来的に大きなメリットになる可能性があるでしょう。

 

本記事では採用ブランディングの基本的概要と、メリット・デメリット、具体的な手順について解説します。

採用ブランディングとは

まずは「採用ブランディングとはどのような意味を持つのか」という基本から確認できるように、以下では詳細を解説します。

採用活動で自社のブランド価値を付与すること

採用ブランディングとは、採用活動において自社特有のブランド価値をつくり上げ、就活生や転職希望者にアプローチを行う活動を指します。自社ならではの魅力や求職者（新卒・中途）からの共感や信頼を醸成し、自社とマッチする人材の採用確立を上げることが採用ブランディングの主な目的です。

 

働きがいのある職場であることを求職者にアピールし、他社との差別化を進めることも採用ブランディングを行う理由になります。

求職者の入社意欲を向上させる効果に期待できる

採用ブランディングを実施することで、自社に興味のある求職者の入社意欲を高めることができます。現代の就職・転職は多くの企業の情報を集め、その上で自分に合う場所や求める条件を提示する企業をピックアップしていくことが基本です。

 

そのため企業は積極的に採用ブランディングを実施して、求職者から見て価値のある会社になることが重要視されています。

採用ブランディングが必要な背景

採用ブランディングは、さまざまな理由によって企業にとって重要なものとなっています。以下では、採用ブランディングが必要とされている背景について解説します。

現代の採用活動では転職潜在層へのアピールが必要

近年はネットの発達によって求職者が得られる情報量が増えたため、すべての求人情報を確認することが難しくなっています。そのため従来の求人方法だけでは、求める人材に対して自社の情報が届かないことも多くなると予想できるでしょう。

 

そこでなるべく多くの人に情報を届けられるように、採用ブランディングを行って自社の認知度を高め、転職潜在層も含めた幅広い人材にアピールすることが必要とされています。

労働人口が減少して人手の確保が難しくなっている

少子高齢化などの影響によって、働き盛りの年代である労働人口は減少傾向にあります。そのため数少ない優秀な人材をめぐって、他の企業と求職者を奪い合うケースも増えているのです。

 

そこで採用ブランディングを実施して独自の価値をつくり上げ、求職者の方から選んでもらえる企業になって人材の奪い合いを回避することが重要視されています。

 

採用ブランディング　必要

採用ブランディングのメリット

採用ブランディングを行うことには、さまざまなメリットがあります。以下では、採用ブランディングを実施するメリットについて解説します。

企業としての認知度を高められる

採用ブランディングは、企業としての認知度を高める結果につながるメリットがあります。就職・転職市場においてネームバリューの高い企業となれれば、応募者の増加や優秀な人材からのアプローチが増えると予想されるでしょう。

 

採用時に選ぶ対象が増えれば、それだけ自社にマッチした人材を確保できる確率も高まります。

自社とマッチした人材を確保しやすくなる

採用ブランディングを実施することで、自社の情報を求職者に的確に提供できるようになります。自社のブランドイメージおよび企業理念に共感した人や、職場環境にマッチした人が集まりやすくなる点がメリットです。

 

自社での仕事に対してモチベーションの高い人材を確保できるため、長期的な戦力として期待できます。

採用コストの削減につながる

採用ブランディングによって自社にブランド価値が生まれれば、広告費を抑えながら人を集めることができます。低コストでも自社にマッチした人材を集めやすくなるため、結果的に採用後の早期退職のリスクを下げて無駄なコストの発生を防げるのもメリットです。

 

採用におけるコスト面に課題がある場合にも、採用ブランディングで自社のブランド価値を定着させることがおすすめです。

採用ブランディングのデメリット・注意点

採用ブランディングを実施する際には、メリットだけでなくデメリットや注意点もあります。

 

人事部以外の協力が必要

採用ブランディングは人事部だけで行うものではなく、会社全体で取り組む施策となります。採用ブランディングによって発信する情報と、実際に働いている社員の意識や認識にズレがあると、採用後にギャップが発生してしまう可能性があるでしょう。

 

そういった齟齬を防ぐために、採用ブランディングを実施する際には社内でブランド価値の認識を統一し、一貫性のある情報を提供できるようにするのがポイントです。

長期的な取り組みが求められる

採用ブランディングは、長期的に取り組んでいく必要のある施策です。常に発信する情報の内容を更新し、新しい方法で求職者の興味を引き続けなければ、ブランド価値がなくなってしまう恐れがあるでしょう。

 

そのため前もって、長期的に採用情報をアップデートしていける環境づくりが求められます。

採用ブランディングの効果が出るまで時間がかかる

採用ブランディングの効果が出るまでには、ある程度の時間がかかります。企業ブランドの確立と浸透を進めた上で、そこから実際に応募者が増加するまでには数年の時間がかかると予想されるでしょう。

 

そのためすぐに成果が出ないからといって焦らずに、じっくりと就職・転職市場に自社の価値を浸透させていくのがポイントです。

採用ブランディングの手順

採用ブランディングを行う際には、基本となる手順の理解も重要です。以下では、採用ブランディングの手順を解説します。

採用ブランディング　やり方

自社の分析を行う

採用ブランディングを行うのなら、まず就職・転職市場における自社の立ち位置や知名度を分析します。「求職者にどんなメリットを提示できるのか」「自社ならではの魅力は何なのか」といった点を洗い出し、ブランド価値をつくり上げるための基盤となる情報収集を行いましょう。

【資料ダウンロード】3Cと5軸の分析

必要な人材を明確にする

採用ブランディングでは、必要とする人材の特徴や条件を明確にしておく必要があります。どんな求職者をターゲットにするのかを決めた上で、具体的なアプローチ方法を選定していくのが基本的な流れです。

 

必要な人材の明確化の際には「採用ペルソナ」を実施し、性格や仕事への考え方などを具体的な人物像として捉え、社内で共有することがおすすめです。

【資料ダウンロード】求める人物像の定義の仕方

採用活動で使用する「メッセージ・キャッチコピー」を決める

求職者に提供できる情報量は限られているため、分かりやすく自社のことを伝える「メッセージ」や「キャッチコピー」を決めておくのも採用ブランディングに必要な手順です。例えば「〇〇のような会社」「〇〇ができるようになる」といったメッセージ・キャッチコピーを作成し、一言で魅力が伝わるように工夫します。

企業理念、将来のビジョン、独自の社内制度、社風、働くことで得られるメリットなども、簡潔に言語化するのがポイントです。

採用情報の発信方法を選定する

近年の就職・転職活動は多様化しているため、企業側もそれに合わせて発信方法を増やすことが採用ブランディングの基本です。情報の形式、チャネル、タイミングなど複数の要素を考慮して、最適な発信方法を模索する必要があります。

 

自社における最適な発信方法は実際に試してみないと分からないため、トライアル&エラーを繰り返していくことが重要です。

採用ブランディングの効果を測定する

採用ブランディングを実施したら、定期的にその効果を測定することも必要な手順です。例えば自社への口コミをネットでチェックしたり、アンケートを取って認知度を確認したりといったことが考えられます。

 

また、長期的な運用を見越して、採用活動における環境改善の取り組みを行うことも必要とされます。採用担当者の意見を参考に、どのような環境が必要なのか具体的にしていきましょう。

 

採用ブランディングにおける情報の発信方法

採用ブランディングで活用できる情報の発信方法には、いくつかのパターンがあります。

オンラインを活用した発信方法

採用ブランディングでは、オンラインを活用した発信方法が一般的になりつつあります。求人サイトや求職エージェントなど、各種インターネットサービスを使うことが検討されるでしょう。

 

近年はオンラインで面接などを行う機会も増えているため、ネットを中心とした採用活動を行える環境づくりも求められます。また、自社Webメディアの展開やSNSでのアプローチなど、求職者にとってより身近なチャネルを利用することもおすすめです。

オフラインで行える発信方法

就職イベントへの参加などを通して、実際に求職者と交流することも採用ブランディングにおける情報発信の方法です。直接求職者に会うことで自社の魅力をスムーズに伝えられるため、採用確率が高まる可能性があります。

 

オンラインでの方法と並行して、オフライン向けの採用活動も進めておくことで隙をなくせるでしょう。

採用ブランディングの成功事例

すでに多くの企業が、採用ブランディングによる採用活動を実践して成功をおさめています。以下では、採用ブランディングの成功事例をいくつか紹介します。

採用ブランディングの成功事例① 【ヤフー】

ヤフーは、多方面から採用に関する情報を発信する形で採用ブランディングを実施している企業です。採用ホームページの作成やオウンドメディアの展開に加えて、SNSやWeb広告によるアプローチなどによって幅広い層にアピールし、採用ブランディングを成功させました。

また、「無制限リモートワーク」を導入するなど、新しい働き方への理解がある点もブランド価値の確立につながっています。

ヤフー　採用情報

採用ブランディングの成功事例② 【SmartHR】

SmartHRも複数のチャネルを活用し、多くの求職者と接する機会をつくる採用ブランディングを行いました。具体的には社員ブログやオープン社内報など、よりリアルに自社のことを知ってもらうための取り組みを実施して求職者の共感を得ることに成功しています。

SmartHR 採用情報

採用ブランディングの成功事例③ 【三幸製菓】

三幸製菓は求人サイトへの募集掲載を廃止し、代わりに担当者を全国に出張させる「出前全員面接会」や、求職者が17種類のコースから選考方法を選べる「カフェテリア採用」など独自の採用ブランディング手法を取り入れて話題となった企業です。

 

2つの質問にYESと答えられるかどうかだけを判断材料にする「日本一短いエントリーシート」など、オリジナル要素の強いさまざまな採用方法を実践しているのが特徴です。結果的に企業としての知名度アップと、求職者の増加につなげることに成功しています。

三幸製菓 採用情報

まとめ

採用ブランディングは、自社にマッチする人材を的確に確保するための手法です。求職者からの共感や信頼を得ながら、自社の魅力を正確に伝えられるブランディング手法として、今後も採用活動に欠かせない要素になるでしょう。

 

一方で、採用ブランディングを実施するには多くのノウハウが求められます。そのため採用ブランディングにおける経験がない場合には、「ブランディング会社」を活用するのがおすすめです。

 

株式会社 揚羽では、データと実績に基づいたブランディングを行って「選ばれ続ける企業」をつくり上げる採用ブランディング支援を実施しています。採用ブランディングに必要な情報提供や支援活動を行っているので、ぜひ一度お気軽にご相談ください。

 

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