MAGAZINE

マガジン

採用ブランディング

ダイレクトリクルーティング導入の注意点と実体験談【2021年版】

ダイレクトリクルーティング

目次

はじめに

みなさんこんにちは!MAGAZINEライターの望月です。

 

ダイレクトリクルーティングは、一度は話を聞いたことがあるものの、導入するかどうか悩まれている採用担当の方も多いのではないでしょうか?

 

実は弊社でも昨年から積極的に活用しています。そこで今回は、ダイレクトリクルーティング導入前に知っておくべきことと、わたしの体験談をご紹介していこうと思います。

 

ダイレクトリクルーティングとは

従来の一般的な採用手法は、就活ナビなどに掲載して、候補者となる学生や求職者からのエントリーを待つという方法でした。

 

一方のダイレクトリクルーティングは、一般的には、スカウト型(逆求人型)の人材系サービスを利用してスカウトを送ることを指します。

 

たとえば、新卒採用であれば、キミスカ・OfferBoxなどのサービス、中途採用であればビズリーチのようなサービスを活用し、候補者となる方にアプローチする方法のことです。

 

SNSを活用してアプローチしたり、自社イベントを開催して参加者にアプローチしたり、大学訪問をしたりすることなども含まれます。

 

ダイレクトリクルーティングが中途市場で活用拡大した理由

ダイレクトリクルーティングといえば、まずは転職者向けのサービスをイメージされる方も多いかと思います。

 

実際に、国内で最初にダイレクトリクルーティングを提唱したのが中途採用向けサービスのビズリーチであったからかもしれません。

 

ではなぜ、中途採用で積極的に活用される程に、ダイレクトリクルーティングが広まったのでしょうか。

 

採用コストの低減

日本の中途採用は、約8割が人材紹介に頼っていると言われています。人材紹介の場合、多くのエージェントサービスで、想定年収に対して35%程度の紹介手数料が発生します。

 

たとえば、年収400万円・30代男性を採用したいとすれば、約140万円もの採用費用がかかることになります。一方で、ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、初期費用+成果報酬費用はかかるものの、多くのサービスで人材紹介からの採用よりもコストを抑えることができます。

 

つまり、ダイレクトリクルーティングサービスをうまく活用すれば人材紹介での1名分の採用費で、2名も3名も採用できる可能性があります。

 

狙いにあった即戦力人材を1本釣り

中途採用において従来の一般的な採用手法である就活ナビに掲載の場合、

・ターゲットとなる人材からの応募数が多いわけではない

・ターゲットではない人材からの応募が多く、人事の工数がとられる

といった悩みを抱えている中途採用担当の方も多いかと思います。

 

ダイレクトリクルーティングサービスは、登録者がスカウトを受け取れるメリットから、『とりあえず登録しておく』いう登録者も多く、即戦力人材となる方にアプローチできる確率も高いです。

 

すぐに転職を希望しない転職潜在層にもアプローチ可能

また前述の通りに、ダイレクトリクルーティングサービスは、スカウトを受け取れる逆求人型のため、すぐに転職を検討していない方も登録することがあります。

 

つまり、「自分の市場価値を確かめたい」「今よりいいところがあれば検討してもいいかも」というような転職顕在層にもアプローチすることができます。実際にダイレクトリクルーティングサービスのスカウトを通じて面談した方にもこうした方がいました。

 

ダイレクトリクルーティングがいま新卒採用で注目される背景

採用チャネルの多様化

学生と普段コミュニケーションを取っていると年々感じますが、SNSの拡大普及、就活系サービスの多様化もあり、1人の学生が複数のサービスを使って就活するのが当たり前の時代になっています。

 

先日会った学生を例に挙げると、就活マナーは『YouTube』で調べ、『人材紹介』も2社使い、オンラインで開催する『就活系サービス』の会社の業界研究セミナーにも参加、『Twitter』で就活情報を発信しつつ仲間を作るといった活動をしていました。

 

2015年頃のわたしが就活生だった時代には、大手就活ナビを1つメインで使っていましたが、この5年で大きく変わっていることがよく分かる例かと思います。

 

学生の就活におけるチャネルが多様化するということは、企業からすれば無数にある情報の中から、いかに見つけてもらうかが今まで以上に重要となり、リアルでの接点が限られている22卒以降で、この傾向はさらに顕著になるかと思います。

 

砂浜にある砂粒ほど無数にある情報の中から見つけてもらうために、スカウトを送り企業からアプローチする「攻めの採用」であるダイレクトリクルーティングが有効と考え、注目が集まったと言えます。

 

実際に弊社の新卒採用でも、ダイレクトリクルーティングを活用して学生にアプローチしますが、かなりの確率で返信をもらうことができているので「待ちの採用」より「攻めの採用」の時代なのだなと感じています。

 

採用コストは下げたい

採用チャネルが多様化すると、企業側はそれに合わせて採用チャネルを増やし、コストが高くなってしまいます。しかし、採用担当としては採用コスト(お金、時間)をあまりかけずに、自社にマッチする学生との接点を増やし最適化したいと考えると思います。

 

ダイレクトリクルーティングサービスの場合、スカウトを打つ 工数はかかるものの、マッチする人に送信するため全体コストで見ると安く収まるケースもあります。

 

またダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、導入費用+成功報酬費用というものが多く、うまく運用できれば、人材紹介や就活ナビに掲載する費用を遥かに下回って良い人材を採用することもできます。

 

ダイレクトリクルーティングと就活ナビや人材紹介の違い

ダイレクトリクルーティングと就活ナビの違い

大きな違いは、エントリーを待つか、アプローチできるかです。とはいえ最近は、就活ナビでも元からスカウト機能を搭載しているサービスも多いかと思います。

 

そうした場合の違いを確認するには、実際に登録されている学生情報からどのくらいターゲットが登録しているかがポイントになると思います。

 

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違い

企業が直接やり取りしているかどうかが大きな違いです。人材紹介では、企業を紹介する前に電話やオンライン、対面などで事前に学生とキャリア面談をするため、人材紹介会社が1次スクリーニングをした学生が紹介されます。

 

一方で、直接やりとりするダイレクトリクルーティングサービスの場合、採用担当がレジュメを確認してスカウトを送っているので、『全くマッチしない』といったことは少ないと言えます。

 

ダイレクトリクルーティングの新卒採用におけるメリット

有効母集団の数を増やすことができる

新卒採用においても、採用担当が自らスクリーニングをしてスカウトを送るため、有効母集団を増やすために有効な手段と言えます。特に、採用実績を分析し、自社の採用ペルソナが明確化できていればなおさら活用しやすい手段でしょう。

 

就活が活発化する前の学生に接触できる

学生によっては、「就活初期でどんな業界を見たら良いか分からないから登録してみる」という使い方をしている場合もあり、マッチする学生の就活が活発化する前からアプローチできるケースもあります。

 

また体感値にはなりますが、他の活動が忙しくて、たくさん見られないから人材紹介を活用する学生もいるようで、人材紹介と一緒にダイレクトリクルーティングサービスに登録するケースも一定数いるなと感じています。

 

ダイレクトリクルーティングの新卒採用におけるデメリット

運用の最適化には長期的な視点が必要

初めてダイレクトリクルーティングサービスを導入する場合、成果が見えるまでかなりの時間がかかるという前提で着手する必要があります。

・どんなスカウト文面にしたら、ターゲットに刺さるのか

・どんな件名にすべきなのか

・どういうオファーならば刺さるのか

・いつスカウトを送る のがベストなのか

など細かく検証を繰り返した結果、自社に合うやり方が見つかります。採用費用を抑えることを考えると開始してから最適化されるまでに2、3年かかるという話をよく聞きます。

 

レジュメを見る、スカウトを打つ工数がかかる

多くの採用担当の方が懸念されるポイントではありますが、レジュメをみてスカウトを送信する工数は意外とかかります。特に慣れないうちは想像以上にかかるので、運用が軌道に乗るまでの工数はある程度かかるものだと理解してスタートする必要があります。

 

ダイレクトリクルーティングを始める前の検討事項、ポイント

どのくらいターゲットがいそうか

開始してみたら、全くスカウトを打てるターゲットがいないという状況を避けるために、最初に確認したほうがいいのはこの項目です。

 

新卒採用、中途採用いずれにしても、ダイレクトリクルーティングサービスによって登録者の属性に違いがあります。

 

登録者のデータベースを確認するだけではなく、可能ならば、自分がスカウトを打つとしたらこんな感じという条件を伝えた上で、どのくらいの登録者が条件に当てはまるのか実際に見せてもらうのが一番良いと思います。

 

平均的な返信率の実績

返信率はダイレクトリクルーティングサービスによって、かなり違いが出るポイントです。当たり前ですが、返信率が高いサービスの方が工数を抑えられると言えます。

 

スカウト文面についてのサポート有無

運用の中でも、特にPDCAを回す必要があるのがスカウト文面です。自社でこうした運用経験のある方がいる場合には、相談することができると思います。しかし経験がない中、採用担当が1人で検証改や善を進めるのは苦労が多くなります。サポートの有無も確認してみるのが良いかもしれません。

 

どのような手法で登録者数を増やしているのか

各サービスの登録者数がどのように増えているのかを確認することが重要です。どのようなニーズで登録する人が多いのかを把握できます。たとえば、Web広告であればどんな訴求なのか、CMならばどんなキャッチコピーなのかを見ています。そうすると、自然と登録者の登録時点でのニーズを把握できるので、ターゲットとなりそうな人がいるかを考えるヒントになります。

 

ここまでは、一般的なダイレクトリクルーティングについてまとめてきました。最後に、中途採用をメインに担当するわたしがやってみての失敗談をまとめて、導入を検討される際の参考にしていただければと思います。

 

ダイレクトリクルーティングを導入してみての体験談

前提として、弊社の中途採用の場合は即戦力採用がメインで、営業とWebディレクターを募集しています。即戦力に絞った採用ということで、求める人物像の水準が高いかつ、業務内容がピンポイントで、同じような業務が経験できる会社もある程度、限られている状況です。

 

これまで出会うことができていない、即戦力となりうる方と出会うため、新しくダイレクトリクルーティングを試してみることとなり、導入直後に失敗したことを体験談としてご紹介していきます。

 

スカウトを送るかどうか判断するのに相当な時間がかかる

レジュメを確認する対応について、導入前にはサービス会社の担当者に2分で終わりますと言われましたが、わたしの場合には10分くらいかかりました。理由としては、職務経歴書に書かれたご経験や実績をよく読まないと、求めるピンポイントの業務経験をされている可能性がありそうか分からなかったからです。

 

ちなみに10分というのは、わたしが通常の書類選考をする際にかかっている時間と同じです。今後導入を検討されている採用担当の方は、ぜひレジュメ確認の工数も計算に入れておくべきだと感じています。

 

ターゲットに近い人だけを絞り込むのが慣れるまで工数がかさむ

登録者数が多いのはダイレクトリクルーティングサービスの魅力ですが、弊社のようなピンポイントの方に対してスカウトを送りたい場合、ターゲット候補を絞り込む条件を見つけるのに時間がかかりました。導入当初1日2時間確保しても、スカウトを1件送れるかどうかという効率の悪さでした。

 

上記に記載した絞り込みとは、「どんなキーワードで検索すればピンポイントのご経験をしているレジュメだけ見られるのか」ということです。実際に設定してみて、レジュメをいくつか見て、修正してという改善を細かく繰り返して調整する必要がありました。

 

スカウトは1通1通丁寧に送るべき

ダイレクトリクルーティングサービスを運用したことがある方にとっては当たり前のことかと思いますが、スカウト送信時に、テンプレを使って送信する方法は、やはり効果がありませんでした。

 

ダイレクトリクルーティングサービスの登録者数が多いからとはいえ、登録されている方の中で、候補者になりうるターゲットが限られていることをしばらくしてから気付きました。効果を考えると、丁寧にレジュメを読み、テンプレや一括送信ではなく、1通1通オリジナルに送る方が効率的だったなと思います。

 

まとめ

実際に弊社でもそうでしたが、ダイレクトリクルーティングを開始するにも、求める人物像の明確化が重要です。新卒採用、中途採用どちらも、求める人物像を改めて見直すことで有効活用できると思いますので開始前にオススメです!

 

ダイレクトリクルーティング活用や求める人物像の明確化などお困りの方はぜひお気軽にご相談ください。

 

CONTACT無料相談はこちら

 

【お役立ち資料】求める人物像の定義の仕方のダウンロードはこちら

 

 

 

 

SHARE
WRITER

中途/新卒採用担当

望月未来

日本大学国際関係学部卒業。WEBマーケティング系のベンチャー企業でWEBディレクター・社長室・採用担当などを幅広く経験し、揚羽には中途入社。自分の長所を活かしながら、生産性高く、楽しく働ける組織を作ってみたくて人事として奮闘中。