今こそ取り組むべき「人的資本経営」とは？メリットから成功のポイント、開示までの手順を徹底解説

2022年8月30日に内閣官房より、上場企業などを対象とした人的資本に関する開示ガイドライン「人的資本可視化指針」が公表されたことを受け、「人的資本経営」という言葉が一層注目を集めています。この言葉に触れる機会は増えたものの、

といった疑問をお持ちの方も多いことでしょう。

本記事では、注目される人的資本経営の基本的な定義や考え方、企業が取り組むことで得られるメリットや留意点に触れつつ、実際に導入していくための具体的なアクション、成功のためのポイントや開示までの手順について、わかりやすく解説を進めていきます。

そもそも人的資本経営とは？その基本的な定義を解説

このセクションでは、人的資本経営が具体的に何を意味するのか、その核心となる定義と、従来の経営における人材の捉え方との違いを明確にします。

経済産業省によると、人的資本経営は以下のように定義されています。

これまで多くの企業では、人材を「資源」として捉え、同時に人材に対する支出は「コスト」であると考えられてきました。一方で人的資本経営においては、人材を「価値を生み出す源泉」であると考え、人材に対する支出は「価値を生み出すための投資」であると捉え、積極的に投資を実施していくという考え方となります。

この従来型の経営と人的資本経営との違いをまとめると、以下の表のようになります。

価値を生み出す「資本」である人材への投資は、結果的に従業員の生産性の向上やエンゲージメント（企業への愛着や貢献意欲）の向上へとつながり、最終的には企業の売上増加や経営の安定化へと結びついていきます。

AI技術の進化など外部環境の変化が激しい現代において、企業が持続的に存続・成長していくためには、人材を単なるコストとして考えるのではなく、人材の価値を最大限に引き出せるよう戦略的に投資を行うという、この人的資本経営の考え方が、ますます重要になっていくと予測されます。

【重要ポイント解説】人材版伊藤レポートからみる人的資本経営

ここでは、人的資本経営が注目されるきっかけとなった「人材版伊藤レポート」の要点に触れ、その核心的な考え方を確認します。

「人材版伊藤レポート」とは、一橋大学CFO教育研究センター長の伊藤邦雄教授を座長として経済産業省が取りまとめた報告書であり、人的資本経営が日本で脚光を浴びる大きなきっかけとなりました。このレポートは、企業が収益性を向上させるために必要な組織体制、特に人材戦略について特化した内容が盛り込まれています。

人的資本経営が注目されるきっかけとなったレポートには、実際に企業が人的資本経営を導入する際に参考になる視点や事例が多く含まれていますので、そのポイントを見ていきましょう。

人材版伊藤レポートでは、「企業は経営戦略と人材戦略を連動させるべき」と結論づけられており、人材に対する従来の固定的な考え方を変化させる必要性が強く打ち出されています。

（引用：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書 ～ 人材版伊藤レポート ～）

上記の図からも読み取れるように、これからの企業経営においては、人材をコストではなく「資本」として捉えることが極めて重要です。そして、企業が人材を一方的に「囲い込む」のではなく、企業と個人が互いに主体的に選び合い、共に成長していくという関係性を築くことが、人的資本経営を推進する上で非常に大切な考え方となります。

なぜ今？人的資本経営が重要視される3つの背景

では、なぜ今、人的資本経営がこれほどまでに重要視されるようになったのでしょうか。その主な理由として、以下の3つの背景が挙げられます。

それぞれについて詳しく解説していきます。

背景1：経済環境の急速な変化とグローバル競争の激化

経済のグローバル化やAIをはじめとする目覚ましい技術の進化などに伴い、企業間の競争はますます激しくなり、市場環境の変化も非常に早くなっています。そのため、企業はこれらの変化に柔軟に対応し、競争優位性を確立するために、人材をより有効に活用することが一層求められるようになっています。

現在は「第4次産業革命」と呼ばれ、世界市場ではAIやロボットが多くの業務を最適化・自動化する時代を迎えています。このような状況下で、企業が自社の技術力や既存のビジネスモデルだけで競合との差別化を図ることはますます難しくなっています。そこで重要となってくるのが、「イノベーションにつながる独自のアイデアを生み出せる人材」の存在です。

AIやロボットは、過去のデータに基づいて最適な答えを導き出すことは得意ですが、人々の潜在的なニーズを深く掘り起こし、全く新しいアイデアを創造するようなクリエイティブな活動は、現時点では人間が得意とするところです。そのため、このような能力を持つ人材に積極的に投資し、育成することが、競争の激しい市場で企業が優位性を持つための鍵だと考えられています。

背景2：働き方の多様化と新しい人材マネジメントの必要性

社会の変化に伴い、日本でも働き方改革が進んでいます。フレックスタイム制度やリモートワークの導入、副業・兼業の容認など、働き方はますます多様化しており、企業が優秀な人材を惹きつけ、その能力を最大限に活かすためには、個々の従業員の状況や希望に応じた適切な働き方を提供することが求められています。

また、外国人従業員の増加や非正規雇用の拡大など、企業の雇用形態にも大きな変化が生じています。

このような環境下で、従来の一律的な人材管理手法は限界を迎えつつあります。企業には、従業員一人ひとりの状況や働き方に柔軟に合わせ、それぞれの持つポテンシャルや価値を最大限に引き出していくための、新しい人材マネジメントへの転換が求められており、これが人的資本経営の重要性を高めています。

背景3：ステークホルダーの意識変化とESG投資の拡大

ESGとは、環境（Environment）、社会（Social）、企業統治（Governance）の3つの頭文字をとった言葉であり、近年、投資家や顧客をはじめとするステークホルダーが、企業を評価する上での重要な観点として強く意識されるようになっています。

• 環境（Environmental）：

  企業が環境問題に対して責任を持ち、持続可能な経営を行うことが求められます。例えば、環境への負荷を減らすために、エネルギー効率の改善や排出量の削減などに取り組むことが挙げられます。

• 社会（Social）：

  企業が社会全体に対して責任を持ち、社会的なインパクトを最小限に抑えるとともに、ポジティブな影響を生み出すことが求められます。例えば、良好な労働環境の整備や人権の尊重、地域社会への貢献などがこれにあたります。

• ガバナンス（Governance）：

  企業が適切な企業統治（コーポレート・ガバナンス）を行うことが求められます。例えば、経営の規範性や透明性の確保、アカウンタビリティ（説明責任）の遂行などが重要となります。

人材への投資や育成、働きがいのある環境づくり、ダイバーシティ＆インクルージョンといった人的資本に関する取り組みは、このうち特に社会やガバナンスに深く関わるものです。そのため、投資家は企業の長期的な成長性やリスク管理能力を評価する上で、人的資本への取り組みを重要な判断材料とするようになっています。その結果、投資家は企業に対して人的資本に関する情報の開示要請を強めており、企業は必然的に人的資本経営を推進し、その取り組みや成果を積極的に開示することが求められるようになっているのです。

人的資本経営の主なメリットと考慮すべき点

人的資本経営がどのようなもので、なぜ重要視されているのかを確認してきましたが、ここで改めて、人的資本経営を行うことで企業が得られる主なメリットと、推進する上で考慮すべき点（デメリット）について整理してみましょう。

メリット1：企業ブランディングの強化につながる

株式会社電通PRコンサルティングの企業広報戦略研究所が行った、「第5回魅力度ブランディング調査」によると、生活者が企業に対して魅力を感じる項目として、5年連続で「人的魅力（経営者のリーダーシップや従業員の能力・人柄・職場の雰囲気など）」が1位となっています。

つまり、生活者や投資家といったステークホルダは、企業という組織を評価する際に、その企業を構成する「個人」の魅力や、彼らが醸し出す組織風土を非常に重視していると考えられます。

企業を構成する個々の従業員が、いきいきと主体的に活動を行ったり、積極的に情報を発信したりすることは、結果的に企業全体の魅力向上、すなわち企業ブランディングの強化へとつながっていきます。そのような活動を従業員に促すためには、企業からの人材への投資が不可欠です。人的資本経営では、人材への投資を重要と捉え、従業員を企業価値を生み出す源泉であると考えているため、組織に属する個々人がその能力を最大限に発揮し、活躍しやすい環境を整えることを目指します。

従業員にとって働きやすく、成長を実感できる環境は、より大きな成果や質の高い活動へと結びつき、結果として企業のブランディングイメージ向上に大きく貢献すると言えるでしょう。

メリット2：従業員エンゲージメントと生産性の向上

人的資本経営において、以下のような取り組みを行うことは、従業員のエンゲージメント（企業や仕事に対する愛着、情熱、貢献意欲など）を効果的に高めることができます。

• 魅力的な組織文化の醸成

  組織文化は、従業員がその組織に対して誇りや忠誠心を抱くための重要な要素です。組織文化をより良く変革し、従業員が自身の仕事に対して高いモチベーションや熱意を持つことができるような、オープンで心理的安全性の高い環境を提供することが重要です。

• 戦略的な人材開発の推進

  従業員一人ひとりの能力やキャリアプランに合わせた育成を行うことで、従業員は自身の仕事に対する専門性や自信を高め、貢献意欲を持つことができます。従業員の潜在能力を最大限に引き出すために、適切なトレーニングや教育機会、挑戦の機会を提供することが重要です。

• 働き方改革による柔軟な環境整備

  働き方を柔軟に変革することで、従業員がワークライフバランスを取りやすく、心身ともに健康な状態で能力を発揮できる環境を提供することができます。これにより、従業員は自身の仕事に対してより一層熱意を持って取り組むことが可能になります。

また、このような魅力的な組織文化を醸成し、人材開発に積極的に投資することによって、従業員のエンゲージメント向上だけでなく、スキルアップやモチベーション向上を通じた組織全体の生産性向上も大いに見込むことができるでしょう。

人的資本経営で考慮すべき3つの注意点

人的資本経営を推進する際には、以下のような3つの注意点も考慮しておく必要があります。これらを事前に理解し、対策を講じることが人的資本経営のやり方を成功させる鍵となります。

• コストの発生

  人的資本経営には、人材育成プログラムの実施や組織文化の強化、エンゲージメントサーベイの導入・運用、評価制度の見直しなど、様々な取り組みに費用がかかります。人材育成プログラムや組織文化の強化活動そのものの費用に加え、人的資本の状態を評価し効果測定するために必要なツールやプロセスの開発・運用にもコストが発生するためです。

• 時間的制約

  組織文化の本格的な整備や、効果的な人材育成プログラムの開発・実施には、多くの時間と労力が必要です。また、人的資本への投資効果を評価し、それが具体的な成果として現れるまでにも一定の時間がかかります。

• 効果の不確実性

  組織文化の整備や人材育成プログラムなどが、本当に期待した通りの効果をもたらすかどうかを事前に正確に予測することは困難です。また、人的資本経営は中長期的な視点での取り組みが必要であり、一時的な、あるいは短期的な取り組みでは効果が見られないこともある点は、難しい点として認識しておくべきでしょう。

しかしながら、人的資本経営を粘り強く推進していく中で、企業や個人の成長は徐々にではあっても確実に感じられるものです。中長期的な目標を明確に定め、その達成に向けたプロセスの中で、定点的に計測できる短期的な目標（KPI）も設定し、それらを一つひとつ着実に達成していくことが大切です。

人的資本の情報開示：知っておく手順とポイント

このセクションでは、企業が人的資本に関する情報をどのように開示していくべきか、その具体的な手順や、開示義務の背景、そして効果的な情報発信のポイントについて解説します。

企業の人的資本に関す取り組みや情報に対して、投資家をはじめとするステークホルダーからの関心はますます高まっており、人的資本に関する情報の開示を求める声が増えています。

日本では、2020年9月に経済産業省が公表した「人材版伊藤レポート」を一つの契機として、人的資本に関する情報開示の重要性が広く認識されるようになりました。企業が人的資本に関する情報を適切に開示することは、ステークホルダーとの建設的な対話を促進し、信頼関係を深める上で非常に重要です。

ステップ1：まず「人的資本可視化指針」を確認する

内閣官房は、「経営者、投資家、そして従業員をはじめとするステークホルダー間の相互理解を深めるため、『人的資本の可視化』が不可欠である」という考えに基づき、「人的資本可視化指針」を取りまとめています。この指針は、企業が人的資本に関する情報を開示する際の具体的な考え方や進め方を示したもので、情報開示の際の重要な羅針盤となります。

「人的資本可視化指針」によると、人的資本の可視化（情報開示）は、以下の4つのステップ、あるいは要素を意識して進めることが望ましいとされています。

• 1. 可視化において企業・経営者に期待されることを理解する

  なぜ情報開示が求められているのか、その背景や目的を深く理解することが第一歩です。

• 2.人的資本への投資と競争力のつながりの明確化（フレームワークを活用した統合的なストーリーの構築）

  自社の経営戦略と人的資本への投資戦略が、どのように企業の競争力強化や持続的な価値創造に結びついているのか、一貫性のあるストーリーとして整理し、説明できるようにします。

• 3.４つの要素（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標）に沿った開示（統合的なストーリーの開示内容への落とし込み）

  上記で構築したストーリーを、具体的な開示項目に落とし込みます。その際、人的資本に関するガバナンス体制、人材戦略、関連するリスク管理、そして具体的な指標と目標という4つの要素を網羅的に含めることが推奨されています。

• 4.開示事項の類型（２類型）に応じた個別事項の具体的内容の検討

  指針では、全ての企業にとって比較可能性が重要と考えられる開示事項と、各企業のビジネスモデルや戦略に応じてその企業ならではの個性が表れる開示事項の2つの類型が示されています。これらを踏まえ、自社にとって開示すべき具体的な項目を検討します。

企業がまず取り組むべき人的資本経営の実践ポイント

最後に、企業が人的資本経営に具体的にどのように取り組んで行けば良いのか、その実践的なやり方と成功のためのポイントを2つのステップに分けて解説します。

ポイント1：現状と目指す姿（目標）のギャップを正確に把握する

まず、自社の人的資本に関する現状を客観的に把握するために、従業員の能力やスキル、エンゲージメントレベル、組織文化の特性などを調査し、分析します。同時に、自社の経営戦略や事業目標と連動させる形で、人的資本に関する具体的な目標（目指す姿）を設定することも重要です。

そして、この「目指す姿（目標）」と「現状」を比較し、その間にどのようなギャップが存在するのかを明確に把握します。このギャップを明らかにすることで、企業が優先的に取り組むべき施策や課題が見えてきます。ギャップを把握する際には、可能な限り定量的なデータに基づいて行うことが、その後の具体的な行動計画に落とし込みやすく、効果測定もしやすくなるため推奨されます。

人的資本経営は、一過性の取り組みではなく、継続的な取り組みが不可欠です。単発の施策では十分な効果が得られず、結果として費用や時間だけを浪費してしまう可能性もあります。そのため、具体的な行動目標や施策を計画する際には、「その取り組みが持続可能な方法であるか」という視点も持って検討するようにしましょう。

ポイント2：具体的な施策の実施と効果検証（PDCAサイクル）

現状と目標とのギャップを埋めるために、具体的な施策を計画し、実行に移します。人的資本を開発し強化するための施策の例としては、以下のようなものが挙げられます。

これらの施策を実行する上で最も重要なのは、それらを単なる「費用」として捉えるのではなく、将来の企業価値を高めるための「投資」として認識することです。デメリットの項でも解説した通り、人的資本への投資は、すぐに目に見える結果が出ないものもあります。しかし、定期的に施策の進捗や効果を検証し（Check）、必要に応じて計画や施策内容を見直し（Action）、改善を重ねていくPDCAサイクルを粘り強く回していくことで、目標達成までの時間を短縮し、より効果的な取り組みへと進化させていくことができます。

【企業事例】人的資本経営の取り組みケーススタディ

最後に、日本の企業において実際に行われている人的資本経営の具体的な取り組みについて、事例を紹介します。これらの企業の目標設定方法や情報開示のあり方なども、自社で人的資本経営を推進する上での参考にしてみてください。

事例1：日本郵船グループ

日本郵船グループでは、企業価値を持続的に向上させることを目指し、ESG（環境・社会・ガバナンス）を経営戦略の中心に据えて、これからも社会から必要とされ、選ばれる会社となるための体制を整備し、深化させています。

同グループでは、経営資源の中でも特に人的資本も重視しており、「人・組織の強化を推進し、不確実性の高い世の中においても大きな変化に柔軟に対応できるグループ集団へ成長する」ことを目標として掲げています。この目標を達成するために、具体的に以下のような多岐にわたる施策が実施されています。

以下から引用

「日本郵船グループの価値創造モデル」

事例2：東京電力グループ（TEPCO）

東京電力グループでは、持続的な価値創造を実現するための重要な戦略として、人的資本への投資を積極的に加速させています。特に、優先的に取り組むべき課題とそれに対応する重点施策、そして具体的な指標（KPI）や目標値を明確に定めた上で経営を行っており、戦略的な人的資本経営を推進していることが伺えます。

（引用：TEOCO「統合報告書2022」）

まとめ：人的資本経営で企業の持続的な成長を実現する

人的資本経営とは、繰り返しになりますが、人材を単なるコストや管理対象の「資源」としてではなく、企業の価値を生み出すための源泉、すなわち「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すために戦略的に投資を行い、それによって中長期的な企業価値の向上を目指していく経営のやり方です。

「第4次産業革命」とも呼ばれる変化の激しい現代の経営環境においては、他社との差別化を図り、自社の持続的な成長を確実なものとするためには、人材への投資は決して無視できない、むしろ最優先で重点的に投資すべき対象であると言えるでしょう。人的資本経営に効果的に取り組むためには、まず自社の現状を客観的に分析し可視化すること、そして明確な目標を設定し、その目標と現状とのギャップを正確に把握することが不可欠です。

株式会社揚羽は、クライアント様の様々な課題をブランディングを中心としたソリューションで解決し、その成長を力強く支援します。企業の現状分析（見える化）から、目標設定、そして目指すべき方向性の策定など、人的資本経営の推進について知りたいことや、具体的な取り組みについてご興味・ご関心をお持ちでしたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

CONTACT揚羽のインナーブランディングサービスを見る