株式会社揚羽

CUSTOMER INTERVIEWお客様インタビュー

可能性に満ちたWEB業界のスケール感を伝え挑戦意欲旺盛な学生にリーチしたい

株式会社メンバーズ
川井 健史 様

ビジネスそのものがわかりづらい。その結果、差別化のポイントが学生に伝わらない。

日本郵船株式会社
長谷川 唯我 様

超優秀で信頼性のある人材の獲得へ企業イメージを一新するトータルブランディング

レバレジーズ株式会社
岩槻 知秀 様

学生の考える力が低下しているという仮説。「啓蒙する」採用手法への変化。

三井物産株式会社
塩見 智也 様

大手でも生易しい企業でもない。だからこそ、優秀な学生を採用しなくてはいけない。

株式会社オープンハウス
菊池 健太 様

各種ツール は揃った。しかし、それぞれの役割 が不明瞭だった。

三井住友海上火災保険株式会社
関口 洋平 様

応募者数は多い。採りたい学生は少なかった。

株式会社 IHI
志村 佳名子 様

研究領域(職種)別エントリーによる応募数の偏り。理系学生の研究・開発職離れをどう食い止めるか。

第一三共株式会社
山本 貴広 様

可能性に満ちたWEB業界のスケール感を伝え挑戦意欲旺盛な学生にリーチしたい

揚羽を知ったきっかけ

弊社はサイト制作や運用を主業務としていますが、自社の採用サイトには改善の余地があるなと感じていました。そんな中、もともと社長同士交流のあった揚羽さん主催の「アゲトレセミナー」に参加させていただきました。今の学生たちが求めていることや、流行りのデザイン、採用サイト・パンフットにおける表現手法など、まさに採用の流行を学べるセミナーで大変勉強になったことを覚えています。「プロは違うな」と感心しましたね。このことがきっかけとなり、揚羽さんと弊社とのお付き合いがスタートしました。

揚羽に依頼した決め手

揚羽さんが採用分野に強みがあることは前々から認識していたのですが、こんなに多くの、しかも業界を牽引するような有名企業の採用を手掛けているとは知りませんでした。これまでの事例も拝見していくうちに、揚羽さんに安心してお任せ出来るという気持ちが強まりました。

課題と解決策

弊社がミッションとして掲げる「“MEMBERSHIP”でマーケティングを変え、心豊かな社会を創る」には、社会課題の解決と事業利益の創出を両立するCSV(共通価値の創造)という概念が含まれています。ゆえに社会貢献意欲の高い学生が多く集まってくるのですが、その反面、挑戦意欲の高い学生が集まりにくいといった悩みを抱えていました。こういった学生たちを獲得するためには、WEB業界のスケール感を表現できるようなダイナミックなデザインや、メンバーズのチャレンジャブルで独自性の高い取り組みを発信できるメッセージ性の高いサイトが必要であると感じていましたので、揚羽さんに私たちの意を汲んだサイト設計をしていただけて良かったですね。特にメインビジュアルは採用チームの中でも話題になり、説明会の資料の表紙にも使ったりしています。更新性の高いサイトにしていただいたので、あとは我々がコンテンツを作るだけですね(笑)

株式会社メンバーズ
川井 健史 様

ビジネスそのものがわかりづらい。その結果、差別化のポイントが学生に伝わらない。

新卒採用における課題は?

採用課題の根底には「海運というビジネスがそもそも学生に縁遠くわかりづらいと思われている」ということがあります。船でモノを運ぶというビジネスはずっと昔から存在しています。しかし、歴史が長すぎる故か「挑戦できる幅が少ない出来上がったビジネス」「役割が明確に区切られた堅苦しい仕事でルーチンワークが多い」などのネガティブなイメージを抱かれがちなことも事実でした。また、「他の海運会社との違いが分かりにくい」、「陸上職(事務系)、陸上職(技術系)、海上職、それぞれの職種の仕事の内容が理解されにくい、という課題もありました。この誤解されたイメージを払しょくし、他の大手企業にひけを取らない仕事のダイナミックさ・ロマン・やりがいなどを訴求する方法を模索していました。

辿りついた課題解決策は?

実は揚羽さんとお付き合いする前も他の映像制作の会社様に映像を作っていただいて、それを使用していました。しかし、それまでの映像は「日本郵船の社風」を主に伝えるものであったため、「日本郵船に抱かれがちな誤解」を払拭するまでに至っていなかった。そんな状況に対し、揚羽さんがこれまでとは全く違う内容の映像をご提案してくださいました。揚羽さんが映像にしてくださったのは「海運というビジネスの夢やロマン」でした。これは我々自身が仕事をしてきてずっと感じていたことなのですが、それをうまく言葉にしたりビジュアルにすることができていなかった。しかし揚羽さんはそれを他社との差別化ポイントの抽出や、当社の歴史を深く分析していただくことによって、要素をあぶり出し、言葉にし、カタチにしてくださいました。お付き合いが始まった当初は海上職の紹介動画だけをお願いしていたのですが、その効果が素晴らしかったため、海上職にとどまらず陸上職事務系や陸上職技術系、職種同士のつながりを伝えるプロジェクトストーリーなど、3年間で合計10本以上の映像をお願いするまでに至っています。実際に学生さんにお会いしてFace to Faceでお話しすることに加え、映像のもたらす効果を組み合わせ、夢と現実の両方を伝えることで、当社を正しく理解していただくように努めています。実業をやっている会社ですが、「海運+α(プラスアルファ)」の総合物流事業を展開する当社は地球規模で現場が広がっています。モノ運びにかける社員の思い、現場のイメージが伝わるような映像となるように揚羽さんと一緒に採用広報の素材を創り込んでいます。もはや日本郵船の採用におけるブランドイメージを形成していただいている、と言っても過言ではないかもしれません。

採用を振り返ってのご感想は?

それぞれの映像が、それぞれの場面で大きく効果を発揮しました。海上職においては、一般学生からの応募が増え“船乗り”という道を人生の選択肢に入れてくださる方が多くなりました。陸上職においては“海外で働く魅力”や“ジョブローテーションで得られる成長の機会”などを伝え、当社の魅力をより深く学生に理解いただき、総合商社やインフラメーカーなどの企業との差別化が実現しました。なかなか伝えることができなかった当社の魅力を、映像というツールによって学生に伝えられるようになりました。今後も時代の変化によって採用の市況も大きく変わっていくと思いますが、揚羽さんには採用パートナーとして末永くご提案をし続けていただければと願っています。

日本郵船株式会社
長谷川 唯我 様

超優秀で信頼性のある人材の獲得へ企業イメージを一新するトータルブランディング

本制作における課題は?

2011年に企業として拡大期に入り、それまで中途中心だった採用活動を新卒中心へとシフトしました。当時は、新卒採用にはそれほどリソースを割いておらず、クリエイティブツールもポスターと採用サイトしかないような状況。求める人材レベルの高さの割に、知名度や良いブランドイメージもあまりありませんでした。ときには親の反対による内定辞退があったことも事実です。会社を大きくしていく上では超優秀な人材が必要でしたので、新卒採用にリソースを注ぎ込まなくてはと判断したのが当時の状況でソースを注ぎ込まなくてはと判断したのが当時の状況です。求める人材像は「信頼・知性・情熱」がある人。大学層は意識していなかったのですが、早慶旧帝大クラスの学生に求めるレベルの学生の出現率が高かったので、結果的に上位校を採りにいくような採用活動をしていました。そういった学生は、採用で人気のあるベンチャー企業や総合商社なども受けていましたので、競合との「差別化されたメッセージ」も考えなくてはならないポイントの一つでした。

揚羽を選んだ理由

企業コンセプト、採用コンセプトから一緒に考えてくれる、そして、私の高い要求を叶えてくれると思ったのが揚羽さんでした。安くて作れる会社は山ほどあります。でも揚羽さんは「良いものを、きちんと対価をもらってつくる。」ということを明言している会社でした。その姿勢は提案段階から表れており、私の高い要望をきちんとデザインや構成におとし込んでいってくれたと感じています。結果として、採用サイト・内定者紹介サイト・コーポレートサイト・イベント用映像・説明会用映像・採用パンフレットなどを制作し、揚羽さんと一緒にブランドイメージの一新をすることができたと感じています。ちなみに採用のキャッチコピーの一つである「時代を動かす企業へ」も、揚羽さんから提案のあったコピーでした。

採用を振り返ってのご感想は?

学生からの印象がすごくよくなったと思います。具体的には、旧帝大クラスで総合商社などからも内定がでる文系学生や、理系の院生で大手メーカーからもひっぱりだこになるような宇宙工学を学んできた学生からも、内定先として選ばれるようになりました。ただ、正直まだ満足はしていません。ヒカリエに移転し、採用ではある程度の人気がある企業にもなりましたが、まだまだこんなものではないと考えていますので、揚羽さんにはこれからも高い要求を伝えていくつもりです。

レバレジーズ株式会社
岩槻 知秀 様

新卒採用における課題は?

前提として、当社ではあまりターゲットを具体的に示していません。これをすると逆に学生さん がそれに引っ張られてしまう。色々な人がいて良い。あえて共通項でくくれば、グローバルで 活躍するための行動力や、好奇心がすごく旺盛な人たち。しかし、様々な要因があると思いますが、 近年は非常に受身かつ消極的、自分で考える力の少ない学生が応募者の中に増えている気がして、 ターゲットに出会いにくい状況。そこでまず、従来数十人規模で行っていた対談型小規模セミナー を、事前の予備知識がほぼない状態で商社のダイナミズムを感じてもらう何百人単位の大規模セミ ナーに変更し、多くの母集団と直接会う機会を持つことに決めました。そして、そんな母集団の意識 を少し変えていきたいと考え、セミナーではどちらかと言うと、左脳で理解をするというよりは、右脳 に働きかけるような映像を使い、まずは学生のイメージや価値観をゆさぶり、啓蒙しようという手法 を検討しました。

辿りついた課題解決策は?

「人の三井」と呼んで頂いておりますが、ここ数年は比較的「人」にフォーカスした形で映像を制作していました。しかし、今回セミ ナー内容を大きく変えたため、商社らしさ、三井物産らしさをまず伝える、会社を代表するようなプロジェクトを取り上げること に変更。揚羽には社内に数多くあるプロジェクトの選定時から情報を共有していきました。私たちがすごいと思うもの、第三者の揚羽 から見て良いと思うもの、また学生さんにとってはどうなのかという視点で何度も打ち合わせとメールや電話も使ってすり合わせを 行っていきましたね。揚羽には長年映像でお世話になっているということで、当社の良さや持ち味をすごく理解して頂いています。また、第三者の目という意味で、会社の中の人の目では見えない切り口を気づかせて頂いた部分も大きかったですね。そして、その中で きちっと仕立て、演出含めてどこにピークを持っていくのかという提案には多くの発見がありました。

採用を振り返ってのご感想は?

セミナーの中での映像の位置づけは、90分の中の1 5 分。会社のプレゼンテーションとパネルディスカッションの間に映像を使いました。学生のアンケートを見ている限りでは非常に良い印象を持った方が多かったです。三井物産の三井物産らしさを良く感じていただけたのかと思います。特に新卒採用はマーケット自体が毎年変わるものなので、その年毎に合ったものが、少しずつ変わってくると思います。逆に歴史説明等、変わらない部分もありますが、変わっていく部分にどうFITするものにして提供できるのかということがすごく重要だと思います。今、就職の環境があまりよくないので、学生一人あたりの参加するセミナー数は膨大。他のセミナーにも出て、三井物産のことをどれだけ覚えているかというと疑問です。恐らく人事のプレゼンテーションではなく、映像や一瞬の社員の言葉。左脳的な説明をいくらしても伝わらない部分を、映像や音楽、感覚に訴えるもので補完していきたいと考えています。

三井物産株式会社
塩見 智也 様

大手でも生易しい企業でもない。だからこそ、優秀な学生を採用しなくてはいけない。

新卒採用における課題は?

オープンハウスという会社は、非常に高額の商品(物件)をエンドユーザーに売るということが主業務です。高い買い物をするエンドユーザーは所得の高い方々ですから、こちらがしっかりとした対応ができる人材でなければ商談にならない。
だからこそ、優秀な学生を採用しなくてはいけないと考えています。そもそも不動産業というもの自体、非常にイメージが悪いことも理解しています。しかし、それでも大手総合商社、金融機関のトップ企業に就職したいと考える学生、勝ちにこだわる、自分にも周りの人にも本能的に勝ちにいくタイプを本気で採用していく。そのために、会社の熱い温度感をそのまま学生にも感じてもらい、理解してもらいたい。ゆるいとか勘違いのギャップをなくしたい、というところが課題でした。

辿りついた課題解決策は?

揚羽との付き合いはもう3年になります。不況の影響など、僕らが苦しんでいる時もずっと付き合っていたので、これまでの流れを理解しているわけですよね。そして今年はやる、採用の勝負の年だということは伝えていました。特に去年は厳しかったことを知っていたと思いますので、お互いそこからどれだけ跳ね上がれるかみたいな感じでしたね。とにかく大前提として、学生は自動的には応募しない。こちらからコストも時間もかけて働きかけていかないとダメ。入口として就活ポータルサイトでガンガンお金を使う、それでセミナーに集まった学生に印象を与えて、口コミでどんどん広げる。大手企業や、欲しい学生が入りたいと思う企業と同レベルのことをやると決めていました。また、人事である私が、制作会社よりも熱く、本気になっていないと良いものは出来上がらないと思っています。揚羽には包み隠さず本音を喋って、ある程度のレベルまでメッセージを考えてもらい、制作段階からは一緒に作っていきました。

採用を振り返ってのご感想は?

映像とパンフレットを刷新しました。制作初期はダメだしもしましたが、最終的には思い通りのものに仕上がりましたね。これは揚羽と私たちの温度が一緒なので、上がってくるものも熱くなりますね。僕がOK出しても揚羽が納得しないことも。こだわりますよね。
パンフのタイトルは「V」。勝つために、どん底から這い上がるという「V」字をモチーフにしたデザインも徹底していました。僕もコンセプトからデザイン面までよく文句をつけますが、お互いに限界までここで終わっちゃいけないという温度の中でできたもの。クリアすべきクオリティのラインは自然に出来上がっていましたね。面接やセミナーのアンケートで、映像見て泣いたっていう学生が多いです。学生からしたら知らない会社ですし、わずか5分の映像なのですが、やっぱり本気で作ったものは響くのだと思います。究極的には僕が説明しなくてもパンフと映像だけで、この会社は「やばい」ということは伝わっています。
説明する必要がなかったですね。

株式会社オープンハウス
菊池 健太 様

各種ツール は揃った。しかし、それぞれの役割 が不明瞭だった。

新卒採用における課題は?

2007年度採用の際、採用コンセプトとメッセージの統一を行い、採用HPや各種ツールを作成しました。採用HPやセミナーでお伝えしていくメッセージも、すべてが統一されたことは良かった面もありましたが、どのツールを見ても情報が同じようなものとなっている。パンフの特性である「形があって手渡しである」こと、その上でHPではWebの特性を使ったり、セミナーでもまた違う情報と分けるということができていない。何年か使ってみて、ツールの役割が不明瞭な状態だと感じていました。まずは今回の改訂のタイミングで、社内でツールごとに「こう作らなくてはいけない」「何を伝えるべきなのか」「何を伝えていきたい」と考え、段々浮き彫りになってきた各ツールのイメージを形にしてもらえる採用支援会社を探していました。

辿りついた課題解決策は?

「三友海上は何故、どのようにタフなのか」という根底のメッセージは共通にありながら、ツールごとに伝える内容(役割)を明確に分担して制作することを決めました。たとえば、映像はセミナーという空間を生かした内容。パンフは三井住友海上に興味があり、セミナーに来場した意欲の高い学生だけに渡そう等、それぞれ考えました。その話を採用支援会社各社にお伝えすることから始めましたが、本当に良いものを作れる会社をパートナーとして選ぶべきと考えていましたので、企業の大きさは気にせず、実際に作ったものを見せて頂き、どういう風に作れるか、何ができるか、と質問を繰り返したことを覚えています。そして私たちの要望を汲んだ上で、さらに、日経就職ナビ上の広報物に、セミナー映像の予告編を作って掲載し、セミナーエントリーを増やすことや、その掲載時期まで含めて提案をくれた揚羽に制作をお願いすることに決めました。実際に制作に入ってからも、出来てくるものに対してやり直しとか、もっとこうしたいとか、目的に沿って意見を言いましたが、揚羽はその意図をちゃんと理解していて、もっとお互いに良いものを作っていこうという雰囲気でしたので、とても楽しい時間でもありましたね。

採用を振り返ってのご感想は?

今回のパンフは自社セミナーでしか配らないもの。そう学生にも伝えていましたが、セミナーで「やっともらえた」と言って受け取ってくれる学生さんがいて、本当に楽しみにしてくれていたのがわかりました。損害保険の仕事は、リスクマネージメント、アカデミックでキレイと思っている人が結構います。しかし、扱うのは人とお金の契約。困ったり、けがをしたり、亡くなってしまったりということをビジネスにしている業界なので、志がいくら高くてもタフでないとやっていけないと思っています。そしてタフな経験を通して、最終的にはその人が強くなる、成長していけるということが、当社で最終的に学生に提供できる価値。それを伝えた上で、パンフの名称「タフブック」を揚羽にアイデアとして出して頂いた時、居合わせたメンバーが納得できましたね。会社のいいところが一杯書いてあるものは世の中にいっぱいあります。しかし、こんなに大変で地道、というものをちゃんと見せる本にしたかったのでそれにぴったりな名前と、バランスを取るようにオシャレなデザインに仕上げてもらったことは嬉しかったです。1ページも妥協しない勢いを関わるスタッフ全員が持っていたので、非常にクオリティ高く仕上がりました。伝える側としては出来る限りのことを伝えたぞと思っています。

三井住友海上火災保険株式会社
関口 洋平 様

応募者数は多い。採りたい学生は少なかった。

新卒採用における課題は?

本当に採用したい「タフな人材」の応募が少ない。弊社はグローバルなメーカー。
たとえば、お客様は様々な方がいるのですが、巨大なプロジェクトが多く、アジアや各国の勢いのある競合と戦っていかなければ、受注が取れない。そうすると社員には交渉力が求められますし、粘り強さだとか、精神的にも肉体的にもタフな状況を乗り切っていく資質が必要です。入社後は機械系の知識が必要となりますので、頭も良くないと仕事にならない。
そういった学生は総合商社とか、あとは金融のいいところに行ったりしてしまい、IHIを見てくれない。最初からうちに来てくれる人だけでなく、こちらを見てくれていないタフな人材を採りにいきたい。そう考えていました。

辿りついた課題解決策は?

どうしたらタフな学生を母集団に増やせるか、検討している段階で揚羽さんと出会いました。他にも色々な採用支援会社さんに提案を頂きましたが、一緒に課題を解決していけるような会社がいいなと思っていた中で、揚羽さんは理系採用の複雑な推薦構造もご存知でしたし、
前述の課題についてもすぐに把握。「本当に欲しいターゲット学生の設定と、段階に合わせた採用戦略」をご提案頂きました。たとえば、企画時に狙いと目的を明確にして、その狙いはWebでカバーしようとか、これは映像の方が伝えやすいからとか、時期に合わせてメッセージを使い分けることなど。これまでは戦略的に採用活動を行っていなかったこともあり、母集団形成に始まり、ツール、セミナー内容もがらりと変えることができました。

採用を振り返ってのご感想は?

結果、今年度の母集団を振り返って見ても、学生層がガラリと変わりました。
今年は8割がた私たちの採りたい大学の学生で占めていました。HPを使って、内容を定期的に更新したことで、学生の注目を惹きつけておけたことも大きかったかもしれません。
それらの手法もディスカッションの中で揚羽さんからアドバイス頂けたことは大きかったです。弊社の採用自体が大きく変わりましたね。揚羽さんは、「もうこれ以上できません」とか「無理です」みたいなのは一切言わない。きっとこちらは、すごく厳しい要求をしているのですが、「出来ません」という言葉を聞いたことがなく、必ず要望に応えるっていう姿勢をすごく感じました。また、映像・Web・パンフを一括発注できたことで、コンセプト・トーンの統一も図れましたし、撮影素材や内容が使い回しできたことも話が早かったですね。
現場への負担は最小限に抑えていただけたので、その点も感謝しています。また、人気企業ランキングも上がり、社員たちの励みになっています。

株式会社 IHI
志村 佳名子 様

研究領域(職種)別エントリーによる応募数の偏り。理系学生の研究・開発職離れをどう食い止めるか。

新卒採用における課題は?

製薬会社の研究・開発職は少数採用。そのため、学生が就活の際になかなか先輩に出会えない。つまり就職するための情報に乏しく、製薬会社の中での研究はなかなか理解できないという状況です。また、一言で研究・開発職と言っても研究領域が多岐にわたり、それぞれ生物系や化学系といった求める学生の専攻・知識が異なります。その結果、学生は少ない情報の中で希望する領域に応募するため、イメージしやすい領域とそれ以外で応募者数に偏りが生まれていました。そこを解決できないか、と考えていました。正確な数値を取ったわけではないですが、大学教授の話や内定者との話の中で、理系で企業の研究者を目指すような学生が減っている感覚もあったため、研究職や製薬会社の意義もしっかりと伝えていかなくてはいけないという意識はありましたね。

辿りついた課題解決策は?

上記のような課題は見えていたものの、様々な採用支援会社に話をしてもなかなか理解してもらえない状況がありました。その中で揚羽と出会ったのですが、理系の研究・開発職採用に対して専門的な知識や広報物作成の経験を持っているとわかました。製薬会社の採用支援の経験があっても多くはMR職の採用で研究系採用に関して理解頂くまでに時間がかかる。
その点で揚羽には初期の知識はもちろん、さらに理系学生にリサーチをかけて、弊社の求めるターゲット像を明確にし、学生の製薬会社・研究職への理解の度合いを共有して、そこから採用メッセージ他の提案をして頂きました。映像と採用マイページのWebの制作をお願いしましたが、およそのストーリーや、こういったものを取り入れてほしいということは伝えたのですが、撮っていく中で、ひとつひとつ学生に対して響くキーワードを見つけていってくれましたね。

採用を振り返ってのご感想は?

セミナー終了後にアンケートを毎回収集していましたが、学生の映像を見たコメントを読む限り、わかりづらいと仮説を立てた「研究者が、どのような目標に対して、日々仕事をしていくのか」のイメージは伝わったと思いますし、Webで各領域をフォーカスしたことで応募数の隔たりが平準化しました。これは大きいです。これもターゲット像を明確に設定した上で、彼らが知りたいことをメッセージできたらからだと思います。揚羽と仕事をして一番よかったのはやりとりかなと思っています。元々専門性があったことも非常に重要なことだと思いますけど、多くの採用支援会社は、我々が言ったことに関してじゃあそれを反映します、ということが多いですね。それはそれでいいのかもしれませんが、揚羽はこちらの意見に関して「ちょっとどうでしょうか?」と例え否定的になったとしても建設的な意見を言ってくれ、さらに120%のより良い提案で戻してくれて、とにかく議論をしたなという感じです。
そういうやりとりをしていった上で、いいものができたんじゃないかと思っています。

第一三共株式会社
山本 貴広 様

制作について、パートナーのご相談等、こちらからお問い合わせください