MAGAZINE

マガジン

セミナー

採用セミナーレポート~理系優秀層の口説き方 外してはいけない3つのポイント~

オンラインセミナー:理系優秀層の口説き方 外してはいけない3つのポイント

皆さま、こんにちは。マーケティング担当の島村です。
桃の節句も過ぎ、いよいよ本格的な春が近づいてまいりました。桜前線が待ち遠しいですね。

 

さて、先日2月24日(水)に、株式会社構造計画研究所様をゲストにお迎えし、「理系優秀層の口説き方 外してはいけない3つのポイント」と題したセミナーを開催いたしました。

 

構造計画研究所様はエンジニアリングコンサルタントとして、工学知をベースにした技術力を武器に幅広い分野で事業展開を行う企業です。新卒採用においては理系をメインターゲットにさまざまなコミュニケーション戦略を計画・実践し、特に優秀な理系学生・院生から絶対的な支持を得られています。

 

今回は採用担当として実際の現場で活躍している社員様にご登壇いただき、構造計画研究所が実践する”外してはいけないポイント”を、大きく3つのテーマからご紹介しました。

 


スピーカー:西岡 利恵 様
株式会社構造計画研究所
リクルート室

 

まずは、理系学生採用において起こっている変化について、西岡様から解説していただきました。

 

 

最も変化している点は、理系学生に期待される役割についてです。今まで理系学生に期待されてきた事は、理系学生あるあるで挙がってきそうな「愚直に1つの専門を深めて取り組んでいくこと」でした。しかしながら、現在は「点と点をつなげ、革新的な何かを生み出していくこと」へと変化していっているのではないか、と西岡様は仰っています。まさに、スティーブ・ジョブズが、カリグラフィー(文字を美しく見せる手法)をコンピュータという異なる分野に活用したようにです。

 

このような、期待される役割の変化により、企業が設定する採用要件と理系学生の就職における併願先の多様化という変化も見られているそうです。これらの前提となる現状を踏まえ、西岡様が実際に行われている採用施策のポイントを「マーケティング」「マッチング」「ブランディング」の3つに分け、解説していただきました。

 

 

まずはマーケティングについてです。西岡様は、これまでの「できるだけ母集団を集めて、ふるいにかける」方法ではなく「1人応募してもらって、1人を採用する」という確率を重視した方法を理想としているそうです。その上で、取り組むべきことは以下の2点です。
①ターゲットのコア条件の設定
②オンライン/オフラインごとに分けた、効果的な施策の選択

 

まず①については前提とも言える内容です。求めるターゲット層の学校群や学部、地域といった基本情報の整理に加え、応募者や内定者の内定先・就職先から分析を行い、ターゲット層を明確にしていきます。その中で、「文化、理念に共感できる人」や「基礎的能力に優れる人」というようなコア条件を設定していきます。コア条件を設定することで、応募学生の中でどの層にアプローチをするべきかが明確になり、効果的な採用を行うことにつながるようです。

 

次に②については、実際に西岡様が行われた施策をもとに解説していただきました。自社が置かれている現状や学生の動向をもとに、施策の選択と集中をすることが重要とのことでした。西岡様のお話をもとに例を挙げると、たとえば、21卒採用ではナビサイト(マイナビやリクナビ)経由の選考参加率が不調であったため、オファーサイト(LabBaseやTECHOffer)に重点をおいて施策を打たれていたそうです。また、オンラインのイベントにおいては、学生が企業の知名度で判断して説明会に参加するという傾向が強かったため、今後は講演内容で集客できるコンテンツ勝負のイベントへ注力していく予定だと仰っていました。このように、分析を適時行い注力する施策を選ぶことが大切だと学ぶことができました。

 

 

続いて、マッチングについてです。構造計画研究所様では、「一方通行にならず、企業と学生が双方向からコミュニケーションできる機会」を重視しているそうです。その中で、取り組まれていることが以下の2点でした。
①採用方針を決めて、採用フローを設定すること
②採用フローの中で、マッチングを深める機会だけでなく度合を確かめる機会を設けること

 

まず①について、構造計画研究所様では代々引き継がれている5つの採用方針があるそうです。このようなブレない採用方針を持つことで、どのようなフローを踏むべきかがはっきりすると感じました。

 

 

次に②について、構造計画研究所様の例では、半日をかけて所員の話を聞けるマッチングセミナーや、志望者からの質問に若手社員が回答する逆面接といった形を用いて、マッチング度合の変化を測られていました。ただ単にフローを設定するのではなく、双方向のコミュニケーションを通して、どれくらいマッチしているかを測れるようにすることが重要だと感じました。

 

最後に、ブランディングについてです。西岡様がブランディングにおいて重視されていることは以下の2点でした。
①採用メッセージに一貫性を持たせること
②会社の価値観や訴求ポイントを採用チームで話す機会を繰り返し設けること

 

まず①については、コンテンツ毎に採用メッセージがブレないように意識されているそうです。たとえば、21卒採用ではホームページとインターン等で流す映像を刷新。学生に対して一貫したメッセージを伝えられたことで、ホームページからのエントリーが1.5倍になる等の効果があったそうです。

 

次に②については、採用チーム内で「どういう内容をどのように伝えるか」を繰り返しディスカッションしているそうです。これを行うことにより、面接官自身のスキルアップや伝えるメッセージの再確認につながると仰っていました。

 

 

最後に、西岡様に講演内容をまとめていただきました。そこで仰っていたのは、採用チームだけではなく、社員一人ひとりが企業理念や採用メッセージを体現することの大切さです。最後は「人対人」の関係であることへの意識を持ち、会社全体を巻き込みながら、学生に接することが採用の近道なのかもしれません。

 

 

以上、2月24日(水)開催オンラインセミナー~理系優秀層の口説き方 外してはいけない3つのポイント~のセミナーレポートでした。

 

セミナーでは、西岡様よりご紹介いただいた3つのポイントの軸に沿った効果的な施策等もご紹介させていただきました。ご興味のある方はぜひ下記よりご相談ください。

 

CONTACT無料相談はこちら

 

今後も弊社独自のネットワークやノウハウを活かしながら、人事の皆さまのお悩みを解消できるようなセミナーを随時開催していきますのでご期待ください。

SHARE
WRITER

営業部マーケティンググループ
マーケティングディレクター

島村雅郎

営業を約2年経験した後、Webディレクターに
ジョブチェンジして約一年ほどサイト制作に携わる。
現在は営業とWebディレクターの両経験を活かし、
自社のマーケティングを担当するグループに異動。
好きな食べ物は鶏肉とチョコレート。