「今回のプロモーションは、御社にとってとても”チャレンジング”な企画だと思います。しかし、御社の行動指針の中にも”チャレンジ”という言葉があるように、ぜひ今回のプロモーションでは、チャレンジをしてみませんか？」
筆者は本メディアでの記事の執筆の傍ら、本業ではさまざまな企業様に対して、クリエイティブディレクターとしてインナーブランディングや採用ブランディングのプロモーションを提案しています。その提案内容によっては、今までのクライアント企業のイメージとは全く違う”チャレンジング”な企画を含んだプロモーションも多いため、プレゼンテーションの最後には、上記のような口説き文句を話す場面もちらほら。
そうすると、提案内容に対して保守的だった上役も「よし！チャレンジしてみよう！」という気になってくれることも多いのです。自分たちの判断が、行動指針に沿っているのかどうか。今一度、振り返っていただくキラーワードです。（もちろんその企画内容が、課題を解決できるものであることは大前提として）

行動指針は、社員のチャレンジへの、いわば”免罪符”？

もちろん、そうしたコミュニケーションは社内でも応用可能です。
例えば、ある若手社員が新しい事業計画や取り組みについて、上司に提案したとします。もし、その上司がすごく保守的で、リスクを嫌う人だったら、どうでしょうか？おそらくその新しいチャレンジは、その上司によってあらゆるリスクの可能性を提示され、そこでストップしてしまうかもしれません。
しかし、そこで「うちの会社の行動指針の一つに、”チャレンジ”がありますよね？今回はその”チャレンジ”だと思うんです。」という言葉があればどうでしょう？もしかしたら、上司は心を動かされるかもしれません。また、部下をマネジメントする立場である上司は、会社が社員に”求める行動”として策定している行動指針を、否定するわけにもいきません。
そのようにして、行動指針は”求める行動”である一方で、社員のポジティブな行動への”免罪符”としても機能することがわかります。
つまり、行動指針は単なる標語ではなく、組織を変える力（機能）を持っているということです。
そんな観点で、みなさまの会社の行動指針を見直してみてはいかがでしょうか。