CUSTOMER INTERVIEWお客様インタビュー
- TOP
- CUSTOMER INTERVIEW
絞り込む
可能性に満ちたWEB業界のスケール感を伝え挑戦意欲旺盛な学生にリーチしたい
ビジネスそのものがわかりづらい。その結果、差別化のポイントが学生に伝わらない。
映像で社員の発想を変えるプロジェクト
超優秀で信頼性のある人材の獲得へ企業イメージを一新するトータルブランディング
“クレディセゾンらしさ”を、「見える化」するという挑戦。
学生の考える力が低下しているという仮説。「啓蒙する」採用手法への変化。
大手でも生易しい企業でもない。だからこそ、優秀な学生を採用しなくてはいけない。
企業ブランディングの再構築。社内外に向けて、“ビジョンとは何か”を伝える必要があった。
各種ツール は揃った。しかし、それぞれの役割 が不明瞭だった。
可能性に満ちたWEB業界のスケール感を伝え挑戦意欲旺盛な学生にリーチしたい
揚羽を知ったきっかけ
弊社はサイト制作や運用を主業務としていますが、自社の採用サイトには改善の余地があるなと感じていました。そんな中、もともと社長同士交流のあった揚羽さん主催の「アゲトレセミナー」に参加させていただきました。今の学生たちが求めていることや、流行りのデザイン、採用サイト・パンフットにおける表現手法など、まさに採用の流行を学べるセミナーで大変勉強になったことを覚えています。「プロは違うな」と感心しましたね。このことがきっかけとなり、揚羽さんと弊社とのお付き合いがスタートしました。
揚羽に依頼した決め手
揚羽さんが採用分野に強みがあることは前々から認識していたのですが、こんなに多くの、しかも業界を牽引するような有名企業の採用を手掛けているとは知りませんでした。これまでの事例も拝見していくうちに、揚羽さんに安心してお任せ出来るという気持ちが強まりました。
課題と解決策
弊社がミッションとして掲げる「“MEMBERSHIP”でマーケティングを変え、心豊かな社会を創る」には、社会課題の解決と事業利益の創出を両立するCSV（共通価値の創造）という概念が含まれています。ゆえに社会貢献意欲の高い学生が多く集まってくるのですが、その反面、挑戦意欲の高い学生が集まりにくいといった悩みを抱えていました。こういった学生たちを獲得するためには、WEB業界のスケール感を表現できるようなダイナミックなデザインや、メンバーズのチャレンジャブルで独自性の高い取り組みを発信できるメッセージ性の高いサイトが必要であると感じていましたので、揚羽さんに私たちの意を汲んだサイト設計をしていただけて良かったですね。特にメインビジュアルは採用チームの中でも話題になり、説明会の資料の表紙にも使ったりしています。更新性の高いサイトにしていただいたので、あとは我々がコンテンツを作るだけですね（笑）
ビジネスそのものがわかりづらい。その結果、差別化のポイントが学生に伝わらない。
新卒採用における課題は？
採用課題の根底には「海運というビジネスがそもそも学生に縁遠くわかりづらいと思われている」ということがあります。船でモノを運ぶというビジネスはずっと昔から存在しています。しかし、歴史が長すぎる故か「挑戦できる幅が少ない出来上がったビジネス」「役割が明確に区切られた堅苦しい仕事でルーチンワークが多い」などのネガティブなイメージを抱かれがちなことも事実でした。また、「他の海運会社との違いが分かりにくい」、「陸上職（事務系）、陸上職（技術系）、海上職、それぞれの職種の仕事の内容が理解されにくい、という課題もありました。この誤解されたイメージを払しょくし、他の大手企業にひけを取らない仕事のダイナミックさ・ロマン・やりがいなどを訴求する方法を模索していました。
辿りついた課題解決策は？
実は揚羽さんとお付き合いする前も他の映像制作の会社様に映像を作っていただいて、それを使用していました。しかし、それまでの映像は「日本郵船の社風」を主に伝えるものであったため、「日本郵船に抱かれがちな誤解」を払拭するまでに至っていなかった。そんな状況に対し、揚羽さんがこれまでとは全く違う内容の映像をご提案してくださいました。揚羽さんが映像にしてくださったのは「海運というビジネスの夢やロマン」でした。これは我々自身が仕事をしてきてずっと感じていたことなのですが、それをうまく言葉にしたりビジュアルにすることができていなかった。しかし揚羽さんはそれを他社との差別化ポイントの抽出や、当社の歴史を深く分析していただくことによって、要素をあぶり出し、言葉にし、カタチにしてくださいました。お付き合いが始まった当初は海上職の紹介動画だけをお願いしていたのですが、その効果が素晴らしかったため、海上職にとどまらず陸上職事務系や陸上職技術系、職種同士のつながりを伝えるプロジェクトストーリーなど、３年間で合計１０本以上の映像をお願いするまでに至っています。実際に学生さんにお会いしてFace to Faceでお話しすることに加え、映像のもたらす効果を組み合わせ、夢と現実の両方を伝えることで、当社を正しく理解していただくように努めています。実業をやっている会社ですが、「海運+α（プラスアルファ）」の総合物流事業を展開する当社は地球規模で現場が広がっています。モノ運びにかける社員の思い、現場のイメージが伝わるような映像となるように揚羽さんと一緒に採用広報の素材を創り込んでいます。もはや日本郵船の採用におけるブランドイメージを形成していただいている、と言っても過言ではないかもしれません。
採用を振り返ってのご感想は？
それぞれの映像が、それぞれの場面で大きく効果を発揮しました。海上職においては、一般学生からの応募が増え“船乗り”という道を人生の選択肢に入れてくださる方が多くなりました。陸上職においては“海外で働く魅力”や“ジョブローテーションで得られる成長の機会”などを伝え、当社の魅力をより深く学生に理解いただき、総合商社やインフラメーカーなどの企業との差別化が実現しました。なかなか伝えることができなかった当社の魅力を、映像というツールによって学生に伝えられるようになりました。今後も時代の変化によって採用の市況も大きく変わっていくと思いますが、揚羽さんには採用パートナーとして末永くご提案をし続けていただければと願っています。
日本郵船株式会社
長谷川 唯我 様
映像で社員の発想を変えるプロジェクト
本制作における課題は？
リーマンショック後に入社した若手社員が、成功体験が少なかったこともあり、景気回復した今も大きなビジネスが出来ていないという課題がありました。以前であれば、｢営業でトップを取りたい｣とか｢支店で一番になってやろう｣という意識を持つ営業が多かったのに、｢平均であれば良い。｣という意識が若手に蔓延していました。その若手に対して、｢社会の変化、景気の回復に伴い、小さな仕事から大きな仕事へと発想を転換してほしい｣というプロジェクトの一環で、映像を使うことを考えました。
映像でやりたかったこと
優秀な営業マンのやり方を分析して、より分かりやすく細かくその要素を伝えること。それには映像が最適。ノウハウだけではなく、考え方、モチベーションなどなるべく多くの要素を伝えたいと考えました。ひとつは、優秀な営業マンがやっていて、自分にできていないことに気付いてもらうこと。ひとつは、｢社内にこんな人がいるんだ。自分も頑張らなきゃ｣と思ってもらうこと。
映像化したメリット
(1) トップ営業マン本人が、自ら｢自分はこんなに出来てるよ｣というのはなかなか難しいので、その点を営業企画部で分析して、映像にまとめて伝えることが出来た。
(2) 映像にしたことによって、研修に出た人だけでなく、(イントラネットで)周囲の人も見れるようになった。
(3) 研修で大画面で見た後に、振り返って再度見ることができるようになった。
(4) 今まで先輩の講話をしていて、それはそれでとても満足度が高かったが、映像にすることで、同じ時間でも、いろいろなシーンを見せることが可能になった。
見た社員の感想
やはり｢感動した｣というのが多い。社長や、役員からも｢こんな若手がいるのは、感動した。｣という言葉をいただけました。若手社員からは｢いろんなことに気付かされた。忘れていたことを思い出した。もっと頑張らなければいけない｣というのが総じて多いコメントでした。
この映像は、社員全員が見られるようになっているので、ホールセールや海外部門の社員からも｢感動した。｣と言う声が多く聞こえてきました。また、映像に出ている社員と同じ支店で働く営業マンからも「同じ支店にいながら、いつもすごいな。と思っていましたが、実際にこと細かくどうやっているかは聞いたことが無かったので、あらためて新鮮でしたし、勉強になりました。」という感想もありました。
揚羽の仕事ぶりについて
コミュニケーションがしっかり取れ、こちらの要望をしっかり伝えることもできますし、それに反応してくれる。我々は映像については素人ですから、それに対して、きちんと意見も言ってくれる。非常にやりやすかった。また、業務への理解もあり、インタビューが非常に上手く、社内でも｢なぜあのような素晴らしいコメントを引き出せるのか｣ということが話題になったほどです。
野村證券株式会社
横江 篤 様
超優秀で信頼性のある人材の獲得へ企業イメージを一新するトータルブランディング
本制作における課題は？
2011年に企業として拡大期に入り、それまで中途中心だった採用活動を新卒中心へとシフトしました。当時は、新卒採用にはそれほどリソースを割いておらず、クリエイティブツールもポスターと採用サイトしかないような状況。求める人材レベルの高さの割に、知名度や良いブランドイメージもあまりありませんでした。ときには親の反対による内定辞退があったことも事実です。会社を大きくしていく上では超優秀な人材が必要でしたので、新卒採用にリソースを注ぎ込まなくてはと判断したのが当時の状況でソースを注ぎ込まなくてはと判断したのが当時の状況です。求める人材像は「信頼・知性・情熱」がある人。大学層は意識していなかったのですが、早慶旧帝大クラスの学生に求めるレベルの学生の出現率が高かったので、結果的に上位校を採りにいくような採用活動をしていました。そういった学生は、採用で人気のあるベンチャー企業や総合商社なども受けていましたので、競合との「差別化されたメッセージ」も考えなくてはならないポイントの一つでした。
揚羽を選んだ理由
企業コンセプト、採用コンセプトから一緒に考えてくれる、そして、私の高い要求を叶えてくれると思ったのが揚羽さんでした。安くて作れる会社は山ほどあります。でも揚羽さんは「良いものを、きちんと対価をもらってつくる。」ということを明言している会社でした。その姿勢は提案段階から表れており、私の高い要望をきちんとデザインや構成におとし込んでいってくれたと感じています。結果として、採用サイト・内定者紹介サイト・コーポレートサイト・イベント用映像・説明会用映像・採用パンフレットなどを制作し、揚羽さんと一緒にブランドイメージの一新をすることができたと感じています。ちなみに採用のキャッチコピーの一つである「時代を動かす企業へ」も、揚羽さんから提案のあったコピーでした。
採用を振り返ってのご感想は？
学生からの印象がすごくよくなったと思います。具体的には、旧帝大クラスで総合商社などからも内定がでる文系学生や、理系の院生で大手メーカーからもひっぱりだこになるような宇宙工学を学んできた学生からも、内定先として選ばれるようになりました。ただ、正直まだ満足はしていません。ヒカリエに移転し、採用ではある程度の人気がある企業にもなりましたが、まだまだこんなものではないと考えていますので、揚羽さんにはこれからも高い要求を伝えていくつもりです。
レバレジーズ株式会社
岩槻 知秀 様
“クレディセゾンらしさ”を、「見える化」するという挑戦。
本制作における課題は？
1951年に小売業として創業。1980年代に金融業（クレジット事業）として業態を大きく転換し、クレディセゾンは成長を続けてきました。他社に先駆けた独自性の高いサービスを次々と開発し、取扱高も業界トップクラスとなり、現在、フルタイムで働く社員数は4500名を超えました。しかし近年、ビジネスフィールドの成熟という外的要因から、飛び抜けたサービスが生まれにくくなっていることに加え、社員の増加や細分化された部門・チーム体制によって、これまでの“クレディセゾンらしさ”が薄れていっているという課題感は、社内で徐々に大きくなっていました。そこで、2012年。クレジット事業に参入して30周年というこの節目に、残すべきところは残し、変える必要があれば変えつつも、【“クレディセゾンらしさ”を、全社員の前で「見える化」する機会を創ろう！】という思いを胸に、全社表彰式の事務局である私たち人事部と全社横断のプロジェクトメンバーが集まりました。
辿りついた課題解決策は？
"クレディセゾンらしさ”を、全社員の前で「見える化」する機会。それまで部門ごとに分かれた表彰式はありましたが、 「全社表彰式」はクレディセゾンにとって初めてのイベント。コンセプトは“創”と決め、創業当時から先人たちが大切にしてきた会社のDNAや歴史を振り返ると共に、次の30年に向けて私たちは何を創りだしていくのか、社員一人ひとりがクレディセゾンの未来を自分事として考えて、持ち帰ってもらうというイベントのストーリーを考えました。そのためにまず必要なのは、昔の人は頑張っていた、という懐古的なメッセージでなく、過去から今に脈々と繋がる想いを歴史から抽出した式典オープニング映像。そしてなにより、現在の社員からプレゼンテーションされる“クレディセゾンらしい”仕事の「素晴らしい成果やそれに至るプロセス」の表彰でした。重要となる式典オープニング映像をどの制作会社に頼むか、メンバーから相談を受けた私は、以前、弊社の採用向けツール制作をお願いして、妥協しない取り組み姿勢とアウトプットを見せてくれた揚羽さんを紹介しました。早速揚羽の制作メンバーの方々と共に、イベントの目的とストーリーを共有し、一緒にブレストを開始しました。プロジェクトメンバーとの打ち合わせを繰り返す中で、揚羽さんは私たちの想いを汲み取った上で、映像の具体的なアイデアを持ち寄ってくれましたね。私たち事務局と同じ目線で、私たちのすぐ横で一緒に社員に思いを馳せながら、仕事を進めてくれましたし、「もうこれ以上できません」みたいなことは一切言わず、クリエイティブに妥協しない姿勢に改めての信頼を感じました。私の気持ちをわかってくれる部下のように思う瞬間もありましたね（笑）。また、式典映像だけでなく、「全社表彰式」のロゴになったデザイン化された“創”（※図）のモチーフも考案頂き、期待以上の作品を仕上げてくれたと思っています。
制作を振り返ってのご感想は？
2012年7月25日。「クレディセゾン表彰式2012」は開催されました。全国のショップマスターをはじめ、全社から総勢382名の参加があり、4時間超のイベントは大盛況のうちに幕を閉じました。参加者のアンケートのコメントの中に、「会社の全体像や方向性の理解ができた」「日々の業務に捉われるのではなく、広い視野で考えることの大切さを実感した」「支店やショップの情熱と意識の高さを、自部門でも実現させたいと感じた」など、狙った通り“クレディセゾンらしい”仕事や取り組みを見て、自分事としてイベントから持ち帰った社員の声が多く集まりました。また、これまで離れていた部門の仕事を知ったことで、日々の仕事で繋がりを意識して働くようになったという声を社内で実際に聞くこともあり、未来に向かうこれからのクレディセゾンにとって大きな成果を残したと考えています。また、弊社事務局のメンバーも、「プロの方々と一緒に、本気の仕事をさせてもらえた」ということは、貴重な経験となったのではないでしょうか？本当に感謝をしております。
株式会社クレディセゾン
武田 雅子 様
新卒採用における課題は？
前提として、当社ではあまりターゲットを具体的に示していません。これをすると逆に学生さん がそれに引っ張られてしまう。色々な人がいて良い。あえて共通項でくくれば、グローバルで 活躍するための行動力や、好奇心がすごく旺盛な人たち。しかし、様々な要因があると思いますが、 近年は非常に受身かつ消極的、自分で考える力の少ない学生が応募者の中に増えている気がして、 ターゲットに出会いにくい状況。そこでまず、従来数十人規模で行っていた対談型小規模セミナー を、事前の予備知識がほぼない状態で商社のダイナミズムを感じてもらう何百人単位の大規模セミ ナーに変更し、多くの母集団と直接会う機会を持つことに決めました。そして、そんな母集団の意識 を少し変えていきたいと考え、セミナーではどちらかと言うと、左脳で理解をするというよりは、右脳 に働きかけるような映像を使い、まずは学生のイメージや価値観をゆさぶり、啓蒙しようという手法 を検討しました。
辿りついた課題解決策は？
「人の三井」と呼んで頂いておりますが、ここ数年は比較的「人」にフォーカスした形で映像を制作していました。しかし、今回セミ ナー内容を大きく変えたため、商社らしさ、三井物産らしさをまず伝える、会社を代表するようなプロジェクトを取り上げること に変更。揚羽には社内に数多くあるプロジェクトの選定時から情報を共有していきました。私たちがすごいと思うもの、第三者の揚羽 から見て良いと思うもの、また学生さんにとってはどうなのかという視点で何度も打ち合わせとメールや電話も使ってすり合わせを 行っていきましたね。揚羽には長年映像でお世話になっているということで、当社の良さや持ち味をすごく理解して頂いています。また、第三者の目という意味で、会社の中の人の目では見えない切り口を気づかせて頂いた部分も大きかったですね。そして、その中で きちっと仕立て、演出含めてどこにピークを持っていくのかという提案には多くの発見がありました。
採用を振り返ってのご感想は？
セミナーの中での映像の位置づけは、90分の中の1 5 分。会社のプレゼンテーションとパネルディスカッションの間に映像を使いました。学生のアンケートを見ている限りでは非常に良い印象を持った方が多かったです。三井物産の三井物産らしさを良く感じていただけたのかと思います。特に新卒採用はマーケット自体が毎年変わるものなので、その年毎に合ったものが、少しずつ変わってくると思います。逆に歴史説明等、変わらない部分もありますが、変わっていく部分にどうFITするものにして提供できるのかということがすごく重要だと思います。今、就職の環境があまりよくないので、学生一人あたりの参加するセミナー数は膨大。他のセミナーにも出て、三井物産のことをどれだけ覚えているかというと疑問です。恐らく人事のプレゼンテーションではなく、映像や一瞬の社員の言葉。左脳的な説明をいくらしても伝わらない部分を、映像や音楽、感覚に訴えるもので補完していきたいと考えています。
三井物産株式会社
塩見 智也 様
大手でも生易しい企業でもない。だからこそ、優秀な学生を採用しなくてはいけない。
新卒採用における課題は？
オープンハウスという会社は、非常に高額の商品（物件）をエンドユーザーに売るということが主業務です。高い買い物をするエンドユーザーは所得の高い方々ですから、こちらがしっかりとした対応ができる人材でなければ商談にならない。
だからこそ、優秀な学生を採用しなくてはいけないと考えています。そもそも不動産業というもの自体、非常にイメージが悪いことも理解しています。しかし、それでも大手総合商社、金融機関のトップ企業に就職したいと考える学生、勝ちにこだわる、自分にも周りの人にも本能的に勝ちにいくタイプを本気で採用していく。そのために、会社の熱い温度感をそのまま学生にも感じてもらい、理解してもらいたい。ゆるいとか勘違いのギャップをなくしたい、というところが課題でした。
辿りついた課題解決策は？
揚羽との付き合いはもう3年になります。不況の影響など、僕らが苦しんでいる時もずっと付き合っていたので、これまでの流れを理解しているわけですよね。そして今年はやる、採用の勝負の年だということは伝えていました。特に去年は厳しかったことを知っていたと思いますので、お互いそこからどれだけ跳ね上がれるかみたいな感じでしたね。とにかく大前提として、学生は自動的には応募しない。こちらからコストも時間もかけて働きかけていかないとダメ。入口として就活ポータルサイトでガンガンお金を使う、それでセミナーに集まった学生に印象を与えて、口コミでどんどん広げる。大手企業や、欲しい学生が入りたいと思う企業と同レベルのことをやると決めていました。また、人事である私が、制作会社よりも熱く、本気になっていないと良いものは出来上がらないと思っています。揚羽には包み隠さず本音を喋って、ある程度のレベルまでメッセージを考えてもらい、制作段階からは一緒に作っていきました。
採用を振り返ってのご感想は？
映像とパンフレットを刷新しました。制作初期はダメだしもしましたが、最終的には思い通りのものに仕上がりましたね。これは揚羽と私たちの温度が一緒なので、上がってくるものも熱くなりますね。僕がＯＫ出しても揚羽が納得しないことも。こだわりますよね。
パンフのタイトルは「Ｖ」。勝つために、どん底から這い上がるという「V」字をモチーフにしたデザインも徹底していました。僕もコンセプトからデザイン面までよく文句をつけますが、お互いに限界までここで終わっちゃいけないという温度の中でできたもの。クリアすべきクオリティのラインは自然に出来上がっていましたね。面接やセミナーのアンケートで、映像見て泣いたっていう学生が多いです。学生からしたら知らない会社ですし、わずか５分の映像なのですが、やっぱり本気で作ったものは響くのだと思います。究極的には僕が説明しなくてもパンフと映像だけで、この会社は「やばい」ということは伝わっています。
説明する必要がなかったですね。
株式会社オープンハウス
菊池 健太 様
企業ブランディングの再構築。社内外に向けて、“ビジョンとは何か”を伝える必要があった。
本制作における課題は？
1995年6月の創業以来、デジタル情報通信分野のディストリビューター企業として成長してきたビジョン。現在、固定通信・ブロードバンド通信の加入取次サービス、移動体通信機器の販売・レンタル、OA機器販売・保守・レンタル事業に加え、インターネットサービス、広告代理店業と事業・サービスが増え、日本全国の主要都市に拠点を拡大。従業員数も550名（2012年6月現在）を超え、さらなる成長を目指している最中です。
その目指している先こそが、B to Cサービスの拡大。これまでメインとなってきた、ビジネスのお客様へ有効なサービスをディストリビューションするという業態から、一般のお客様の生活に関わるサポートも行うサービサーへと強化していきます。その際、サービスＡやBといった名称より、「ビジョン」という社名自体の認知度やイメージが重要になると考えました。
また、業態を変化させても、全社員が一つの方向に向かっていけるよう、私たち経営メンバーが大事にしている理念や、行動指針をこのタイミングで一度整理し、社内外に向けた“ビジョン”という会社のブランディングを再構築するタイミングでした。
辿りついた課題解決策は？
会社ブランディングの再構築に向け、経営者の繋がりからクリエイティブの評判を聞いて、揚羽さんに声をかけました。揚羽さんは我々の目的を聞いた上で、ビジョンという企業体と社員(これから入社を希望される人も含む)、および顧客とのリレーションを強めるための手段の一つとしての「ブランディング」というコミュニケーション手法の提示に始まり、ブランド再構築に向けた「ロードマップ」を作成頂きました。そして、ビジョンのブランドコアを探るためのインタビューを我々経営陣8名に敢行。合計すれば10時間以上に渡って、社歴の長い我々が大事にしている企業文化や価値をヒアリングして頂きました。意見は一人ひとり様々で、我々にとっても意外な面もあり、画一的でない非常に良い企業文化があると気づきましたね。
そして一人ひとりの言葉を抽出して、「機能的価値（ビジネスバリュー）」、「情緒的価値（企業姿勢・風土）」、「今後持ちたい価値（目指したい企業ブランド）」の3軸に分けてまとめあげて頂きました。その次は、ブランドスローガンの策定フェーズ。多くの案を出して頂く中、最終的に決まったのが、More vision, More success. VISION. 」。
“先見性のある選択で、多くの成功を”。それを株式会社ビジョンが支援しますというメッセージが込もった、ブランドスローガンが完成しました。
制作を振り返ってのご感想は？
ブランドスローガンの完成後、社内外に広報するためのコミュニーションエレメントとして、「新ロゴのデザイン」と「ロゴの規定書」、そして「理念カード」、「ブランドストーリーのムービー」まで作成頂きました。
今回の言葉の紡ぎだしに関わった私たち自身、この取り組みはこれまでの振り返りと、これからを考える良いきっかけになりましたし、経営メンバーとして未来へ向かう自覚につながりました。しかし、社員や社外への展開はこれから長く続くもの。
今はブランドを浸透させる活動の始まりにすぎません。揚羽さんにご協力頂きながら、さらなる広報を続けていきたいです。
株式会社ビジョン
佐野 健一 様
各種ツール は揃った。しかし、それぞれの役割 が不明瞭だった。
新卒採用における課題は？
2007年度採用の際、採用コンセプトとメッセージの統一を行い、採用HPや各種ツールを作成しました。採用HPやセミナーでお伝えしていくメッセージも、すべてが統一されたことは良かった面もありましたが、どのツールを見ても情報が同じようなものとなっている。パンフの特性である「形があって手渡しである」こと、その上でHPではWebの特性を使ったり、セミナーでもまた違う情報と分けるということができていない。何年か使ってみて、ツールの役割が不明瞭な状態だと感じていました。まずは今回の改訂のタイミングで、社内でツールごとに「こう作らなくてはいけない」「何を伝えるべきなのか」「何を伝えていきたい」と考え、段々浮き彫りになってきた各ツールのイメージを形にしてもらえる採用支援会社を探していました。
辿りついた課題解決策は？
「三友海上は何故、どのようにタフなのか」という根底のメッセージは共通にありながら、ツールごとに伝える内容（役割）を明確に分担して制作することを決めました。たとえば、映像はセミナーという空間を生かした内容。パンフは三井住友海上に興味があり、セミナーに来場した意欲の高い学生だけに渡そう等、それぞれ考えました。その話を採用支援会社各社にお伝えすることから始めましたが、本当に良いものを作れる会社をパートナーとして選ぶべきと考えていましたので、企業の大きさは気にせず、実際に作ったものを見せて頂き、どういう風に作れるか、何ができるか、と質問を繰り返したことを覚えています。そして私たちの要望を汲んだ上で、さらに、日経就職ナビ上の広報物に、セミナー映像の予告編を作って掲載し、セミナーエントリーを増やすことや、その掲載時期まで含めて提案をくれた揚羽に制作をお願いすることに決めました。実際に制作に入ってからも、出来てくるものに対してやり直しとか、もっとこうしたいとか、目的に沿って意見を言いましたが、揚羽はその意図をちゃんと理解していて、もっとお互いに良いものを作っていこうという雰囲気でしたので、とても楽しい時間でもありましたね。
採用を振り返ってのご感想は？
今回のパンフは自社セミナーでしか配らないもの。そう学生にも伝えていましたが、セミナーで「やっともらえた」と言って受け取ってくれる学生さんがいて、本当に楽しみにしてくれていたのがわかりました。損害保険の仕事は、リスクマネージメント、アカデミックでキレイと思っている人が結構います。しかし、扱うのは人とお金の契約。困ったり、けがをしたり、亡くなってしまったりということをビジネスにしている業界なので、志がいくら高くてもタフでないとやっていけないと思っています。そしてタフな経験を通して、最終的にはその人が強くなる、成長していけるということが、当社で最終的に学生に提供できる価値。それを伝えた上で、パンフの名称「タフブック」を揚羽にアイデアとして出して頂いた時、居合わせたメンバーが納得できましたね。会社のいいところが一杯書いてあるものは世の中にいっぱいあります。しかし、こんなに大変で地道、というものをちゃんと見せる本にしたかったのでそれにぴったりな名前と、バランスを取るようにオシャレなデザインに仕上げてもらったことは嬉しかったです。1ページも妥協しない勢いを関わるスタッフ全員が持っていたので、非常にクオリティ高く仕上がりました。伝える側としては出来る限りのことを伝えたぞと思っています。
三井住友海上火災保険株式会社
関口 洋平 様