CUSTOMER INTERVIEWお客様インタビュー
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“クレディセゾンらしさ”を、「見える化」するという挑戦。
学生の考える力が低下しているという仮説。「啓蒙する」採用手法への変化。
大手でも生易しい企業でもない。だからこそ、優秀な学生を採用しなくてはいけない。
企業ブランディングの再構築。社内外に向けて、“ビジョンとは何か”を伝える必要があった。
各種ツール は揃った。しかし、それぞれの役割 が不明瞭だった。
応募者数は多い。採りたい学生は少なかった。
決め手は映像制作の枠を超えたバイオテクノロジーへの理解力
研究領域（職種）別エントリーによる応募数の偏り。理系学生の研究・開発職離れをどう食い止めるか。
“クレディセゾンらしさ”を、「見える化」するという挑戦。
本制作における課題は？
1951年に小売業として創業。1980年代に金融業（クレジット事業）として業態を大きく転換し、クレディセゾンは成長を続けてきました。他社に先駆けた独自性の高いサービスを次々と開発し、取扱高も業界トップクラスとなり、現在、フルタイムで働く社員数は4500名を超えました。しかし近年、ビジネスフィールドの成熟という外的要因から、飛び抜けたサービスが生まれにくくなっていることに加え、社員の増加や細分化された部門・チーム体制によって、これまでの“クレディセゾンらしさ”が薄れていっているという課題感は、社内で徐々に大きくなっていました。そこで、2012年。クレジット事業に参入して30周年というこの節目に、残すべきところは残し、変える必要があれば変えつつも、【“クレディセゾンらしさ”を、全社員の前で「見える化」する機会を創ろう！】という思いを胸に、全社表彰式の事務局である私たち人事部と全社横断のプロジェクトメンバーが集まりました。
辿りついた課題解決策は？
"クレディセゾンらしさ”を、全社員の前で「見える化」する機会。それまで部門ごとに分かれた表彰式はありましたが、 「全社表彰式」はクレディセゾンにとって初めてのイベント。コンセプトは“創”と決め、創業当時から先人たちが大切にしてきた会社のDNAや歴史を振り返ると共に、次の30年に向けて私たちは何を創りだしていくのか、社員一人ひとりがクレディセゾンの未来を自分事として考えて、持ち帰ってもらうというイベントのストーリーを考えました。そのためにまず必要なのは、昔の人は頑張っていた、という懐古的なメッセージでなく、過去から今に脈々と繋がる想いを歴史から抽出した式典オープニング映像。そしてなにより、現在の社員からプレゼンテーションされる“クレディセゾンらしい”仕事の「素晴らしい成果やそれに至るプロセス」の表彰でした。重要となる式典オープニング映像をどの制作会社に頼むか、メンバーから相談を受けた私は、以前、弊社の採用向けツール制作をお願いして、妥協しない取り組み姿勢とアウトプットを見せてくれた揚羽さんを紹介しました。早速揚羽の制作メンバーの方々と共に、イベントの目的とストーリーを共有し、一緒にブレストを開始しました。プロジェクトメンバーとの打ち合わせを繰り返す中で、揚羽さんは私たちの想いを汲み取った上で、映像の具体的なアイデアを持ち寄ってくれましたね。私たち事務局と同じ目線で、私たちのすぐ横で一緒に社員に思いを馳せながら、仕事を進めてくれましたし、「もうこれ以上できません」みたいなことは一切言わず、クリエイティブに妥協しない姿勢に改めての信頼を感じました。私の気持ちをわかってくれる部下のように思う瞬間もありましたね（笑）。また、式典映像だけでなく、「全社表彰式」のロゴになったデザイン化された“創”（※図）のモチーフも考案頂き、期待以上の作品を仕上げてくれたと思っています。
制作を振り返ってのご感想は？
2012年7月25日。「クレディセゾン表彰式2012」は開催されました。全国のショップマスターをはじめ、全社から総勢382名の参加があり、4時間超のイベントは大盛況のうちに幕を閉じました。参加者のアンケートのコメントの中に、「会社の全体像や方向性の理解ができた」「日々の業務に捉われるのではなく、広い視野で考えることの大切さを実感した」「支店やショップの情熱と意識の高さを、自部門でも実現させたいと感じた」など、狙った通り“クレディセゾンらしい”仕事や取り組みを見て、自分事としてイベントから持ち帰った社員の声が多く集まりました。また、これまで離れていた部門の仕事を知ったことで、日々の仕事で繋がりを意識して働くようになったという声を社内で実際に聞くこともあり、未来に向かうこれからのクレディセゾンにとって大きな成果を残したと考えています。また、弊社事務局のメンバーも、「プロの方々と一緒に、本気の仕事をさせてもらえた」ということは、貴重な経験となったのではないでしょうか？本当に感謝をしております。
株式会社クレディセゾン
武田 雅子 様
新卒採用における課題は？
前提として、当社ではあまりターゲットを具体的に示していません。これをすると逆に学生さん がそれに引っ張られてしまう。色々な人がいて良い。あえて共通項でくくれば、グローバルで 活躍するための行動力や、好奇心がすごく旺盛な人たち。しかし、様々な要因があると思いますが、 近年は非常に受身かつ消極的、自分で考える力の少ない学生が応募者の中に増えている気がして、 ターゲットに出会いにくい状況。そこでまず、従来数十人規模で行っていた対談型小規模セミナー を、事前の予備知識がほぼない状態で商社のダイナミズムを感じてもらう何百人単位の大規模セミ ナーに変更し、多くの母集団と直接会う機会を持つことに決めました。そして、そんな母集団の意識 を少し変えていきたいと考え、セミナーではどちらかと言うと、左脳で理解をするというよりは、右脳 に働きかけるような映像を使い、まずは学生のイメージや価値観をゆさぶり、啓蒙しようという手法 を検討しました。
辿りついた課題解決策は？
「人の三井」と呼んで頂いておりますが、ここ数年は比較的「人」にフォーカスした形で映像を制作していました。しかし、今回セミ ナー内容を大きく変えたため、商社らしさ、三井物産らしさをまず伝える、会社を代表するようなプロジェクトを取り上げること に変更。揚羽には社内に数多くあるプロジェクトの選定時から情報を共有していきました。私たちがすごいと思うもの、第三者の揚羽 から見て良いと思うもの、また学生さんにとってはどうなのかという視点で何度も打ち合わせとメールや電話も使ってすり合わせを 行っていきましたね。揚羽には長年映像でお世話になっているということで、当社の良さや持ち味をすごく理解して頂いています。また、第三者の目という意味で、会社の中の人の目では見えない切り口を気づかせて頂いた部分も大きかったですね。そして、その中で きちっと仕立て、演出含めてどこにピークを持っていくのかという提案には多くの発見がありました。
採用を振り返ってのご感想は？
セミナーの中での映像の位置づけは、90分の中の1 5 分。会社のプレゼンテーションとパネルディスカッションの間に映像を使いました。学生のアンケートを見ている限りでは非常に良い印象を持った方が多かったです。三井物産の三井物産らしさを良く感じていただけたのかと思います。特に新卒採用はマーケット自体が毎年変わるものなので、その年毎に合ったものが、少しずつ変わってくると思います。逆に歴史説明等、変わらない部分もありますが、変わっていく部分にどうFITするものにして提供できるのかということがすごく重要だと思います。今、就職の環境があまりよくないので、学生一人あたりの参加するセミナー数は膨大。他のセミナーにも出て、三井物産のことをどれだけ覚えているかというと疑問です。恐らく人事のプレゼンテーションではなく、映像や一瞬の社員の言葉。左脳的な説明をいくらしても伝わらない部分を、映像や音楽、感覚に訴えるもので補完していきたいと考えています。
三井物産株式会社
塩見 智也 様
大手でも生易しい企業でもない。だからこそ、優秀な学生を採用しなくてはいけない。
新卒採用における課題は？
オープンハウスという会社は、非常に高額の商品（物件）をエンドユーザーに売るということが主業務です。高い買い物をするエンドユーザーは所得の高い方々ですから、こちらがしっかりとした対応ができる人材でなければ商談にならない。
だからこそ、優秀な学生を採用しなくてはいけないと考えています。そもそも不動産業というもの自体、非常にイメージが悪いことも理解しています。しかし、それでも大手総合商社、金融機関のトップ企業に就職したいと考える学生、勝ちにこだわる、自分にも周りの人にも本能的に勝ちにいくタイプを本気で採用していく。そのために、会社の熱い温度感をそのまま学生にも感じてもらい、理解してもらいたい。ゆるいとか勘違いのギャップをなくしたい、というところが課題でした。
辿りついた課題解決策は？
揚羽との付き合いはもう3年になります。不況の影響など、僕らが苦しんでいる時もずっと付き合っていたので、これまでの流れを理解しているわけですよね。そして今年はやる、採用の勝負の年だということは伝えていました。特に去年は厳しかったことを知っていたと思いますので、お互いそこからどれだけ跳ね上がれるかみたいな感じでしたね。とにかく大前提として、学生は自動的には応募しない。こちらからコストも時間もかけて働きかけていかないとダメ。入口として就活ポータルサイトでガンガンお金を使う、それでセミナーに集まった学生に印象を与えて、口コミでどんどん広げる。大手企業や、欲しい学生が入りたいと思う企業と同レベルのことをやると決めていました。また、人事である私が、制作会社よりも熱く、本気になっていないと良いものは出来上がらないと思っています。揚羽には包み隠さず本音を喋って、ある程度のレベルまでメッセージを考えてもらい、制作段階からは一緒に作っていきました。
採用を振り返ってのご感想は？
映像とパンフレットを刷新しました。制作初期はダメだしもしましたが、最終的には思い通りのものに仕上がりましたね。これは揚羽と私たちの温度が一緒なので、上がってくるものも熱くなりますね。僕がＯＫ出しても揚羽が納得しないことも。こだわりますよね。
パンフのタイトルは「Ｖ」。勝つために、どん底から這い上がるという「V」字をモチーフにしたデザインも徹底していました。僕もコンセプトからデザイン面までよく文句をつけますが、お互いに限界までここで終わっちゃいけないという温度の中でできたもの。クリアすべきクオリティのラインは自然に出来上がっていましたね。面接やセミナーのアンケートで、映像見て泣いたっていう学生が多いです。学生からしたら知らない会社ですし、わずか５分の映像なのですが、やっぱり本気で作ったものは響くのだと思います。究極的には僕が説明しなくてもパンフと映像だけで、この会社は「やばい」ということは伝わっています。
説明する必要がなかったですね。
株式会社オープンハウス
菊池 健太 様
企業ブランディングの再構築。社内外に向けて、“ビジョンとは何か”を伝える必要があった。
本制作における課題は？
1995年6月の創業以来、デジタル情報通信分野のディストリビューター企業として成長してきたビジョン。現在、固定通信・ブロードバンド通信の加入取次サービス、移動体通信機器の販売・レンタル、OA機器販売・保守・レンタル事業に加え、インターネットサービス、広告代理店業と事業・サービスが増え、日本全国の主要都市に拠点を拡大。従業員数も550名（2012年6月現在）を超え、さらなる成長を目指している最中です。
その目指している先こそが、B to Cサービスの拡大。これまでメインとなってきた、ビジネスのお客様へ有効なサービスをディストリビューションするという業態から、一般のお客様の生活に関わるサポートも行うサービサーへと強化していきます。その際、サービスＡやBといった名称より、「ビジョン」という社名自体の認知度やイメージが重要になると考えました。
また、業態を変化させても、全社員が一つの方向に向かっていけるよう、私たち経営メンバーが大事にしている理念や、行動指針をこのタイミングで一度整理し、社内外に向けた“ビジョン”という会社のブランディングを再構築するタイミングでした。
辿りついた課題解決策は？
会社ブランディングの再構築に向け、経営者の繋がりからクリエイティブの評判を聞いて、揚羽さんに声をかけました。揚羽さんは我々の目的を聞いた上で、ビジョンという企業体と社員(これから入社を希望される人も含む)、および顧客とのリレーションを強めるための手段の一つとしての「ブランディング」というコミュニケーション手法の提示に始まり、ブランド再構築に向けた「ロードマップ」を作成頂きました。そして、ビジョンのブランドコアを探るためのインタビューを我々経営陣8名に敢行。合計すれば10時間以上に渡って、社歴の長い我々が大事にしている企業文化や価値をヒアリングして頂きました。意見は一人ひとり様々で、我々にとっても意外な面もあり、画一的でない非常に良い企業文化があると気づきましたね。
そして一人ひとりの言葉を抽出して、「機能的価値（ビジネスバリュー）」、「情緒的価値（企業姿勢・風土）」、「今後持ちたい価値（目指したい企業ブランド）」の3軸に分けてまとめあげて頂きました。その次は、ブランドスローガンの策定フェーズ。多くの案を出して頂く中、最終的に決まったのが、More vision, More success. VISION. 」。
“先見性のある選択で、多くの成功を”。それを株式会社ビジョンが支援しますというメッセージが込もった、ブランドスローガンが完成しました。
制作を振り返ってのご感想は？
ブランドスローガンの完成後、社内外に広報するためのコミュニーションエレメントとして、「新ロゴのデザイン」と「ロゴの規定書」、そして「理念カード」、「ブランドストーリーのムービー」まで作成頂きました。
今回の言葉の紡ぎだしに関わった私たち自身、この取り組みはこれまでの振り返りと、これからを考える良いきっかけになりましたし、経営メンバーとして未来へ向かう自覚につながりました。しかし、社員や社外への展開はこれから長く続くもの。
今はブランドを浸透させる活動の始まりにすぎません。揚羽さんにご協力頂きながら、さらなる広報を続けていきたいです。
株式会社ビジョン
佐野 健一 様
各種ツール は揃った。しかし、それぞれの役割 が不明瞭だった。
新卒採用における課題は？
2007年度採用の際、採用コンセプトとメッセージの統一を行い、採用HPや各種ツールを作成しました。採用HPやセミナーでお伝えしていくメッセージも、すべてが統一されたことは良かった面もありましたが、どのツールを見ても情報が同じようなものとなっている。パンフの特性である「形があって手渡しである」こと、その上でHPではWebの特性を使ったり、セミナーでもまた違う情報と分けるということができていない。何年か使ってみて、ツールの役割が不明瞭な状態だと感じていました。まずは今回の改訂のタイミングで、社内でツールごとに「こう作らなくてはいけない」「何を伝えるべきなのか」「何を伝えていきたい」と考え、段々浮き彫りになってきた各ツールのイメージを形にしてもらえる採用支援会社を探していました。
辿りついた課題解決策は？
「三友海上は何故、どのようにタフなのか」という根底のメッセージは共通にありながら、ツールごとに伝える内容（役割）を明確に分担して制作することを決めました。たとえば、映像はセミナーという空間を生かした内容。パンフは三井住友海上に興味があり、セミナーに来場した意欲の高い学生だけに渡そう等、それぞれ考えました。その話を採用支援会社各社にお伝えすることから始めましたが、本当に良いものを作れる会社をパートナーとして選ぶべきと考えていましたので、企業の大きさは気にせず、実際に作ったものを見せて頂き、どういう風に作れるか、何ができるか、と質問を繰り返したことを覚えています。そして私たちの要望を汲んだ上で、さらに、日経就職ナビ上の広報物に、セミナー映像の予告編を作って掲載し、セミナーエントリーを増やすことや、その掲載時期まで含めて提案をくれた揚羽に制作をお願いすることに決めました。実際に制作に入ってからも、出来てくるものに対してやり直しとか、もっとこうしたいとか、目的に沿って意見を言いましたが、揚羽はその意図をちゃんと理解していて、もっとお互いに良いものを作っていこうという雰囲気でしたので、とても楽しい時間でもありましたね。
採用を振り返ってのご感想は？
今回のパンフは自社セミナーでしか配らないもの。そう学生にも伝えていましたが、セミナーで「やっともらえた」と言って受け取ってくれる学生さんがいて、本当に楽しみにしてくれていたのがわかりました。損害保険の仕事は、リスクマネージメント、アカデミックでキレイと思っている人が結構います。しかし、扱うのは人とお金の契約。困ったり、けがをしたり、亡くなってしまったりということをビジネスにしている業界なので、志がいくら高くてもタフでないとやっていけないと思っています。そしてタフな経験を通して、最終的にはその人が強くなる、成長していけるということが、当社で最終的に学生に提供できる価値。それを伝えた上で、パンフの名称「タフブック」を揚羽にアイデアとして出して頂いた時、居合わせたメンバーが納得できましたね。会社のいいところが一杯書いてあるものは世の中にいっぱいあります。しかし、こんなに大変で地道、というものをちゃんと見せる本にしたかったのでそれにぴったりな名前と、バランスを取るようにオシャレなデザインに仕上げてもらったことは嬉しかったです。1ページも妥協しない勢いを関わるスタッフ全員が持っていたので、非常にクオリティ高く仕上がりました。伝える側としては出来る限りのことを伝えたぞと思っています。
三井住友海上火災保険株式会社
関口 洋平 様
応募者数は多い。採りたい学生は少なかった。
新卒採用における課題は？
本当に採用したい「タフな人材」の応募が少ない。弊社はグローバルなメーカー。
たとえば、お客様は様々な方がいるのですが、巨大なプロジェクトが多く、アジアや各国の勢いのある競合と戦っていかなければ、受注が取れない。そうすると社員には交渉力が求められますし、粘り強さだとか、精神的にも肉体的にもタフな状況を乗り切っていく資質が必要です。入社後は機械系の知識が必要となりますので、頭も良くないと仕事にならない。
そういった学生は総合商社とか、あとは金融のいいところに行ったりしてしまい、IHIを見てくれない。最初からうちに来てくれる人だけでなく、こちらを見てくれていないタフな人材を採りにいきたい。そう考えていました。
辿りついた課題解決策は？
どうしたらタフな学生を母集団に増やせるか、検討している段階で揚羽さんと出会いました。他にも色々な採用支援会社さんに提案を頂きましたが、一緒に課題を解決していけるような会社がいいなと思っていた中で、揚羽さんは理系採用の複雑な推薦構造もご存知でしたし、
前述の課題についてもすぐに把握。「本当に欲しいターゲット学生の設定と、段階に合わせた採用戦略」をご提案頂きました。たとえば、企画時に狙いと目的を明確にして、その狙いはWebでカバーしようとか、これは映像の方が伝えやすいからとか、時期に合わせてメッセージを使い分けることなど。これまでは戦略的に採用活動を行っていなかったこともあり、母集団形成に始まり、ツール、セミナー内容もがらりと変えることができました。
採用を振り返ってのご感想は？
結果、今年度の母集団を振り返って見ても、学生層がガラリと変わりました。
今年は8割がた私たちの採りたい大学の学生で占めていました。ＨＰを使って、内容を定期的に更新したことで、学生の注目を惹きつけておけたことも大きかったかもしれません。
それらの手法もディスカッションの中で揚羽さんからアドバイス頂けたことは大きかったです。弊社の採用自体が大きく変わりましたね。揚羽さんは、「もうこれ以上できません」とか「無理です」みたいなのは一切言わない。きっとこちらは、すごく厳しい要求をしているのですが、「出来ません」という言葉を聞いたことがなく、必ず要望に応えるっていう姿勢をすごく感じました。また、映像・Web・パンフを一括発注できたことで、コンセプト・トーンの統一も図れましたし、撮影素材や内容が使い回しできたことも話が早かったですね。
現場への負担は最小限に抑えていただけたので、その点も感謝しています。また、人気企業ランキングも上がり、社員たちの励みになっています。
株式会社 IHI
志村 佳名子 様
決め手は映像制作の枠を超えたバイオテクノロジーへの理解力
本制作における課題は？
現在大学を取り巻く環境のひとつに少子化という問題があります。この少子化は優秀な学生の減少につながるものとして本学学科も危機感を持っております。ここで言う優秀な学生とは、「主体的に探究心を持って自ら行動できる人」を指します。バイオテクノロジーという分野は、過去ではなく未来を創り出すもの。今までの歴史を勉強して、もう既に「存在するもの」を解き明かすだけの世界ではありません。常に挑戦し、実験に実験を重ね、新たな未来を創造する。そんな意欲的な学生が欲しい。本学部では、卒業後日本だけではなく世界をフィールドにバイオテクノロジーのチカラで新たな価値を創造していける人材の輩出を目指す中でこの課題は最優先事項でした。一方、学生へのPRとなるオープンキャンパスでは各教員陣作成による資料のみで、学生への興味喚起が不十分でした。どうしたら、優秀な学生にバイオテクノロジーの魅力を伝えられるか？そこで映像の導入を検討したのです。
揚羽を選んだ理由
この課題を打開するため、数ある制作会社から数社に絞り込み、ご提案をしていただく機会を設けました。その中でなぜ揚羽さんだったのかというと、まさに揚羽さん自身が、私たちが定義する優秀な学生だったからなんです（笑）。他社は、こちらが言うことをまとめただけの「想像の範囲内」の提案でプロにお願いする価値を感じませんでした。揚羽さんは、課題の設定からバイオテクノロジーが打ちだすべきメッセージを客観的な視点で提案くださり、こちらが言ったことに対してただ答えるのではなく、自ら進んで意見を言ってくださったんです。
そして何よりバイオテクノロジーへの主体的な理解が素晴らしく、こちらと同じ知識レベルで話をすることができた点には驚きました。これも効果的な映像を制作する上で重要なポイントであったと思います。こんなにも私たちの課題に真剣に向き合い、本気で解決しようとしてくれるのならと思い、満場一致で揚羽さんに決めました。
出来上がった映像を見たご感想は？
大満足の一言です。在学生にも見てもらったのですが、「この学科に入りたいです！！」と言ってもらえたほど（笑）。やはり実際の在学生や卒業生の声を届けられたのは大きいかなと思います。研究の様子や自分の希望職種に就き、働いている姿を目で見せ、耳で聞かせることでこんなにも効果的に伝わるのかと感じました。実際のオープンキャンパスで使用した際も、
以前とは学生の目の輝きが全然違う。保護者の方もすごい興味持って見てくれているなというのが伝わってきて、映像が終わった後の質問にもたくさん手が上がりました。今までのオープンキャンパスでは想像もつかないような光景でしたね。本当に制作して良かったと心から思っています。
大阪大学
村中 俊哉 様
研究領域（職種）別エントリーによる応募数の偏り。理系学生の研究・開発職離れをどう食い止めるか。
新卒採用における課題は？
製薬会社の研究・開発職は少数採用。そのため、学生が就活の際になかなか先輩に出会えない。つまり就職するための情報に乏しく、製薬会社の中での研究はなかなか理解できないという状況です。また、一言で研究・開発職と言っても研究領域が多岐にわたり、それぞれ生物系や化学系といった求める学生の専攻・知識が異なります。その結果、学生は少ない情報の中で希望する領域に応募するため、イメージしやすい領域とそれ以外で応募者数に偏りが生まれていました。そこを解決できないか、と考えていました。正確な数値を取ったわけではないですが、大学教授の話や内定者との話の中で、理系で企業の研究者を目指すような学生が減っている感覚もあったため、研究職や製薬会社の意義もしっかりと伝えていかなくてはいけないという意識はありましたね。
辿りついた課題解決策は？
上記のような課題は見えていたものの、様々な採用支援会社に話をしてもなかなか理解してもらえない状況がありました。その中で揚羽と出会ったのですが、理系の研究・開発職採用に対して専門的な知識や広報物作成の経験を持っているとわかました。製薬会社の採用支援の経験があっても多くはMR職の採用で研究系採用に関して理解頂くまでに時間がかかる。
その点で揚羽には初期の知識はもちろん、さらに理系学生にリサーチをかけて、弊社の求めるターゲット像を明確にし、学生の製薬会社・研究職への理解の度合いを共有して、そこから採用メッセージ他の提案をして頂きました。映像と採用マイページのWebの制作をお願いしましたが、およそのストーリーや、こういったものを取り入れてほしいということは伝えたのですが、撮っていく中で、ひとつひとつ学生に対して響くキーワードを見つけていってくれましたね。
採用を振り返ってのご感想は？
セミナー終了後にアンケートを毎回収集していましたが、学生の映像を見たコメントを読む限り、わかりづらいと仮説を立てた「研究者が、どのような目標に対して、日々仕事をしていくのか」のイメージは伝わったと思いますし、Webで各領域をフォーカスしたことで応募数の隔たりが平準化しました。これは大きいです。これもターゲット像を明確に設定した上で、彼らが知りたいことをメッセージできたらからだと思います。揚羽と仕事をして一番よかったのはやりとりかなと思っています。元々専門性があったことも非常に重要なことだと思いますけど、多くの採用支援会社は、我々が言ったことに関してじゃあそれを反映します、ということが多いですね。それはそれでいいのかもしれませんが、揚羽はこちらの意見に関して「ちょっとどうでしょうか？」と例え否定的になったとしても建設的な意見を言ってくれ、さらに120％のより良い提案で戻してくれて、とにかく議論をしたなという感じです。
そういうやりとりをしていった上で、いいものができたんじゃないかと思っています。
第一三共株式会社
山本 貴広 様